Les idées tirées du dialogue de l'idée de motivation mettent en évidence l'importance de l'évaluation des besoins, du remboursement et des récompenses tout en développant une forme organisationnelle dans le but de développer le plaisir et la motivation de l'activité d'un travailleur et de diriger le comportement organisationnel ; un certain nombre de ces mesures englobent l'application d'un programme de remboursement adéquat, l'augmentation de la sécurité des activités, la prise en compte d'horaires de peinture flexibles et l'organisation de programmes de participation des travailleurs.
Programme de rémunération adéquat
Avant de déterminer comment le remboursement doit être défini, il est essentiel d'aligner la demande de remboursement sur de nombreux facteurs de l'entreprise.
✔ Envies d'affaires. Un plan de remboursement doit être avancé en fonction des désirs commerciaux de l'entreprise. Les employés doivent être rémunérés au degré que leurs efforts aident l'entreprise à accomplir ses désirs.
✔ Désirs des employés. Un plan de remboursement doit être clair en indiquant les désirs des travailleurs. Afin de motiver efficacement le personnel, ils veulent comprendre les désirs qu'ils sont censés atteindre.
✔ Désirs réalisables. Les désirs que le personnel individuel est censé réaliser doivent être pratiques et potentiels. Si le personnel constate que les désirs liés à ses postes sont inaccessibles, il ne sera plus inspiré à travailler. Si un superviseur peut définir des désirs abordables et faire prendre conscience au travailleur que plusieurs primes potentielles pourraient être accordées si ces désirs sont satisfaits, le travailleur pourrait être inspiré.
✔ Contribution des employés. Les employés pourraient être plus satisfaits de leur emploi s'ils sont consultés sur le plan de remboursement avant qu'il ne soit mis en vigueur.
Un programme de remboursement adéquat tenant compte de ces problèmes aura un effet sur la motivation des travailleurs; un plan de remboursement devrait fournir les meilleures augmentations relatives aux personnes qui obtiennent les meilleures fourchettes de performance globale. Cette forme de gadget est connue sous le nom de gadget de rémunération au mérite et base la rémunération sur la performance globale. Il peut être efficacement mis en œuvre à côté d'un plan d'intéressement qui récompense les employés pour avoir atteint des objectifs de performance globale précis. Ces plans se comparent à un gadget qui offre des augmentations de salaire globales, ce qui n'incitera plus les gens à faire plus d'efforts pour atteindre les objectifs fixés.
La sécurité d'emploi
Les employés qui sentent qu'ils risquent de perdre leur emploi peuvent également ne pas afficher une productivité excessive. Le plaisir des travailleurs peut, et la productivité peut aussi, être augmentée par des moyens de présenter la sécurité de l'activité. Une façon dont les entreprises peuvent augmenter la sécurité des activités consiste à proposer une formation croisée dans différentes fonctions. Cela offrira au personnel la souplesse nécessaire pour accomplir de nouvelles tâches si leurs postes modernes s'étendent ou ne sont plus disponibles.
Horaires de travail flexibles
Dans le monde pressé d'aujourd'hui, de nombreux membres du personnel considèrent le temps passé loin des peintures comme un problème vital qui façonne leur motivation à peindre et leur productivité en cours d'activité. Il existe de nombreuses techniques pour permettre des horaires de peinture souples qui répondent aux souhaits du personnel à la recherche d'une plus grande flexibilité maison/peintures. L'un des plus grands lieux communs est une semaine de travail comprimée. Ce gadget nous permettrait à un travailleur de peindre le même nombre d'heures en moins de jours. Au lieu de courir 5 journées de 4 heures, un ouvrier travaillerait peut-être XNUMX journées de XNUMX heures. D'autres exemples d'horaires de peinture flexibles englobent le partage d'activités dans lequel ou des personnes plus importantes répartissent un horaire de peinture défini.
Programmes de participation des employés
Les applications d'implication des employés cherchent à inspirer le personnel en élargissant leurs tâches ou en les impliquant davantage dans les processus de prise de décision. Il existe de nombreuses sortes de demandes d'implication des travailleurs; les principales applications principales englobent l'élargissement des processus, la rotation des processus et le travail d'équipe. Des applications plus audacieuses englobent le contrôle des livres ouverts et l'autonomisation des employés.
Élargissement des tâches
La croissance de l'emploi est un moyen immédiat d'accroître la responsabilité de l'emploi. Cela comprend l'augmentation d'une fonction et l'attribution à un employé d'une plus grande variété de tâches.
Rotation des postes
Une application de rotation d'activité réaffecte périodiquement les salariés à de nouveaux postes. En plus d'accroître l'implication des employés au sein de l'entreprise et d'ajuster leurs responsabilités, la rotation des activités peut également améliorer les compétences des employés, augmentant ainsi la sécurité de leurs activités. En outre, il est en mesure de soulager en outre l'ennui à l'intérieur du lieu d'affaires associé à la pratique d'une activité égale sur une durée prolongée.
Travail d'équipe
Ce logiciel essaie de développer la motivation en plaçant des personnes occupant des postes extraordinaires dans un groupe et en leur plaçant le projet d'atteindre un objectif particulier. Le travail d'équipe sert à augmenter les obligations et l'implication d'un employé au sein de l'entreprise. Les types exceptionnels de groupes sont autogérés. Cela donne au groupe le pouvoir de faire des choix concernant la planification, la réalisation et la comparaison du projet sur lequel ils travaillent. Pour en savoir plus sur ce sujet du travail d'équipe, consultez le chapitre 3, « Leadership et constitution d'équipe ».
Gestion à livre ouvert
Le contrôle des livres électroniques ouverts est une manière difficile, mais directe, d'accroître la participation et la responsabilité des travailleurs. Cela inclut de permettre au personnel de voir comment la performance globale de leur activité influence les principaux signes de performance globale cruciaux pour l'entreprise. Afin d'instituer cette application, une entreprise souhaite faire des signes clés à avoir pour le personnel et les former sur une façon d'interpréter les principales mesures de performance globale. Les employés veulent également être habilités à faire des choix liés à leur poste et à leur scolarité et acceptent la possibilité de voir comment ces choix affectent le bien-être de l'entreprise. Le contrôle des livres électroniques ouverts nécessite également une demande de remboursement correcte dans laquelle le remboursement est lié à la performance globale.
Autonomisation des travailleurs
L'autonomisation des travailleurs tente d'augmenter le devoir d'activité des travailleurs en plus de l'implication des travailleurs. Pour ce faire, il donne au personnel une plus grande autorité et le considère dans le processus de prise de décision. Les employés qui sont responsabilisés peuvent souvent faire des choix plus éclairés et mieux informés que ne le peut un superviseur qui n'est pas immédiatement impliqué dans le processus. Le contrôle participatif est comme l'autonomisation des employés. S'il n'offre plus aujourd'hui de personnel disposant d'un pouvoir décisionnel direct, il incite les managers à se renseigner auprès des personnes avant de faire des choix. Un autre type de contrôle participatif est le contrôle par objectif. Cette approche permet au personnel de définir ses rêves personnels et lui donne la liberté de déterminer comment il peut réaliser agréablement ces désirs.
Mesurer la satisfaction au travail
Comment les managers reconnaissent-ils qu'une fois acquis une expertise des théories de la motivation et utilisant des techniques extraordinaires pour booster le plaisir de l'activité, leurs efforts ont été couronnés de succès ? Dans l'exercice, un superviseur doit tirer des conclusions au jour le jour à partir d'observations sociales et d'interactions au sein du lieu de travail. Parfois, cependant, c'est un concept souhaitable pour adopter un comportement plus formel enquête. Cela peut être accompli par le biais d'entretiens, d'enquêtes ou d'entreprises de sensibilisation qui impliquent régulièrement le plus efficacement une institution particulière d'employés. Deux enquêtes utiles sont le Minnesota Satisfaction Questionnaire et le Job Descriptive Index. Ces deux enquêtes traitent des régions de plaisir des travailleurs en ce qui concerne les éléments extraordinaires d'une entreprise et offrent aux gestionnaires des informations utiles. Ils couvrent le travail, les conditions de travail, les récompenses, les opportunités d'avancement et les meilleures relations avec les managers et les collègues.
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