Organisatorische Laufbahn Management ist definiert als der Prozess, die Karriereentwicklung von Mitarbeitern im Einklang mit den Bedürfnissen der Organisation sicherzustellen und den Fortschritt der Organisation in den horizontalen und vertikalen Hierarchieebenen zu steuern. Es sollte jedoch beachtet werden, dass es kein richtiger Ansatz wäre, das organisationale Karrieremanagement nur im Einklang mit den Bedürfnissen des Unternehmens zu betrachten Organisation. Wie im Abschnitt Individuelles Karrieremanagement erläutert, sollte berücksichtigt werden, dass Mitarbeiter auch Ziele in Bezug auf ihre eigene Karriere haben. Aus diesem Grund sollten im organisationalen Karrieremanagement sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeiter als auch die Bedürfnisse der Organisation berücksichtigt werden Berücksichtigung. Im Lichte der fraglichen Informationen kann festgestellt werden, dass der Zweck des organisatorischen Karrieremanagements darin besteht, die Bedürfnisse der Organisation mit den Bedürfnissen der Menschen in Einklang zu bringen und zu integrieren.
Die Organisationsgröße steht auch in direktem Zusammenhang mit der Organisationsstruktur. Dementsprechend lässt sich feststellen, dass mit steigender Mitarbeiterzahl ein Trend zur hierarchischen Struktur zu beobachten ist. Es zeigt sich, dass es in kleinen Organisationen im Vergleich zu großen Organisationen weniger Hierarchieebenen gibt. Bemerkenswert ist auch, dass kleine Unternehmen eine flexiblere und informellere Struktur haben. Dementsprechend unterscheiden sich die Bedürfnisse von Organisationen je nach Größe und Struktur der Organisation. Auch die finanzielle Situation der Organisation kann dazu führen, dass sich unterschiedliche Bedürfnisse ergeben. Dementsprechend wird argumentiert, dass Organisationen mit starkem Finanzstatus ein Budget für die Organisationskarriere bereitstellen können Management noch einfacher. Die Bedingungen des Marktes, in dem sich die Organisation befindet, differenzieren auch die Bedürfnisse der Organisationen. Marktbedingungen drücken Struktur, Grenzen und Entwicklungsgeschwindigkeit des Marktes aus. Die Marktbedingungen wirken sich auch auf die Wachstums- oder Schrumpfungsentscheidungen von Organisationen aus. Demnach können Organisationen wachsen, indem sie neue Waren und Dienstleistungen hinzufügen, neue Märkte erschließen oder ihre Produktionsprozesse um neue Operationen erweitern. Darüber hinaus können sie den Wachstumspfad beschreiten, indem sie ihre bestehenden Waren und Dienstleistungen, bestehenden Märkte oder bestehenden Produktionsprozesse erweitern. Wachstum bringt oft Rekrutierung mit sich. Das Downsizing kann auf unterschiedliche Weise erfolgen. Demzufolge kann ein Personalabbau in Form eines Anreizes für eine vorzeitige Pensionierung erfolgen. Es wird angegeben, dass dies die erste Phase des Personalabbaus darstellt. Eine andere Art der Verkleinerung kann in Form eines Produkts oder einer Rücknahme vom Markt erfolgen. Dementsprechend wird die zu diesem Produkt oder Markt gehörende Abteilung geschlossen und die in dieser Abteilung arbeitenden Personen werden entweder in andere Abteilungen versetzt oder entlassen. In ähnlicher Weise kann eine Verkleinerung erreicht werden, indem die Anzahl der Mitarbeiter in der gesamten Organisation reduziert wird, ohne dass Abteilungen geschlossen werden müssen. In diesem Fall wird die gleiche Arbeit mit weniger Mitarbeitern erledigt. Eine andere Möglichkeit der Verkleinerung ist das Step-down. Die Absenkung der Ebene, also die Verkürzung der Distanz zwischen der untersten Ebene und der obersten Ebene der Organisation und die Verringerung der Anzahl der Ebenen dazwischen, erfolgt in der Regel durch die Streichung verschiedener Stellen und Funktionen auf der mittleren Ebene der Organisation. Dekrementierung führt auch zur Nutzung externer Ressourcen bei der Realisierung vieler Aktivitäten, die nicht im Zentrum der Grundfunktionen der Organisation stehen. Wie aus seinen Definitionen hervorgeht, bringt Downsizing im Gegensatz zu Wachstum die Entlassung von Mitarbeitern mit sich. Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist ein wichtiges Thema, insbesondere aufgrund steigender Arbeitskosten.
Dementsprechend werden die Bedürfnisse von Organisationen, die die Arbeitsproduktivität steigern wollen, entsprechend geformt. Bei der Arbeitsproduktivität sollten Fluktuation und Fehlzeiten berücksichtigt werden. Personalfluktuation ist definiert als ein Phänomen, das durch Mitarbeiterbewegungen (Einstellung und Entlassung/Austritt) verursacht wird, die in einem bestimmten Zeitraum in einer Organisation auftreten. Eine hohe Fluktuationsrate ist unerwünscht, da sie die Kosten erhöht und die Produktivität negativ beeinflusst. Abwesenheit bedeutet, dass Mitarbeiter nicht zur geplanten Zeit bei der Arbeit sind. Wenn es um Fehlzeiten geht, sollte es nicht nur verstanden werden, überhaupt nicht zur Arbeit zu kommen. Als Fehlzeiten gelten demnach auch verspätetes Erscheinen zur Arbeit, vorzeitiges Verlassen der Arbeit und Nichterscheinen während der Arbeitszeit. Die hohe Fehlzeitenquote wird als unerwünscht angesehen, da sie die Kosten erhöht und die Produktivität negativ beeinflusst, ebenso wie die Fluktuation. Neben der Erläuterung der Bedürfnisse der Organisationen sollten auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter betont werden. Wie in Abbildung 2 zu sehen ist, können die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die Organisationen im organisatorischen Karrieremanagement berücksichtigen sollten, auf zwei Ebenen, der persönlichen und der beruflichen, untersucht werden. Als Themen, die bei der Überprüfung der Bedürfnisse der Mitarbeiter auf persönlicher Ebene wichtig sind, werden die Unterstützung des Ehepartners bei Ehegatten und die familiären Verpflichtungen aufgeführt. Die Fragestellungen, die bei der Untersuchung der Bedürfnisse der Mitarbeiter auf beruflicher Ebene in den Vordergrund rücken, sind Karrierestufe, Ausbildung, Aufstiegswunsch und Arbeitsleistung. Ehegattenunterhalt und familiäre Pflichten bei Verheiratung, die auf der persönlichen Ebene der Bedürfnisse der Mitarbeiter liegen, werden umrissen. Wenn die Person verheiratet ist, sollte daher berücksichtigt werden, dass ihre Bedürfnisse je nach Unterstützung durch ihren Ehepartner unterschiedlich sein können und sich ihre Bedürfnisse auch entsprechend den familiären Verpflichtungen ändern können, die sie übernimmt. Auch Karrierephase, Ausbildung, Aufstiegswunsch und Arbeitsleistung, die auf der beruflichen Ebene den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen, werden allgemein erläutert. Dementsprechend lässt sich festhalten, dass die Bedürfnisse der Menschen je nach Karrierestufe, Ausbildung, Aufstiegswunsch und Arbeitsleistung unterschiedlich sein werden.
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