Das organisationale Karrieremanagement umfasst die Integration des organisationalen Karrieremanagements in die Bedürfnisse der Organisation, die Festlegung von Karrierewegen, die Information der Mitarbeiter über Karrieremöglichkeiten , die Bewertung der Mitarbeiter und die Bereitstellung von Entwicklungsfeedback sowie die Präsentation von Aktivitäten zur Karriereentwicklung.
Organisationales Karrieremanagement wird als der Prozess definiert, der die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden im Einklang mit den Bedürfnissen der Organisation sicherstellt und den Fortschritt der Organisation auf horizontaler und vertikaler Hierarchieebene steuert. Wie im vorangegangenen Abschnitt ausführlich erläutert, variieren die Bedürfnisse von Organisationen je nach Größe, Struktur, Finanzlage, Marktbedingungen, Wachstums- und Personalabbauentscheidungen sowie Arbeitsproduktivität. Diese Bedürfnisse sollten in das organisatorische Karrieremanagement integriert werden. In Bezug auf Organisationsgröße und -struktur zeigt sich, dass in kleinen Organisationen in der Regel keine formalen und professionellen Richtlinien für Karrierefragen existieren. Mit zunehmender Organisationsgröße steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Aktivitäten im Zusammenhang mit dem organisatorischen Karrieremanagement formal umgesetzt werden. Betrachtet man die Finanzlage, so lässt sich feststellen, dass finanziell starke Organisationen leichter Budgets für das organisatorische Karrieremanagement bereitstellen können. Ein weiterer wichtiger Faktor ist jedoch die Unterstützung des Top-Managements. Diese ist für den Erfolg des organisatorischen Karrieremanagements unerlässlich. Dabei sind beispielsweise die Marktbedingungen zu berücksichtigen. Wenn der Markt, in dem das Unternehmen tätig ist, den Einsatz einer neuen Technologie erfordert, unterscheiden sich die zu treffenden Entscheidungen im Hinblick auf die Personalentwicklung je nachdem, ob neue Mitarbeiter eingestellt oder bestehende Mitarbeiter geschult werden. Die Wachstumsentscheidungen des Unternehmens verdeutlichen den Personalbedarf. Fragen wie die, ob dieser Bedarf intern oder extern gedeckt werden soll und auf welcher Grundlage Beförderungen oder Versetzungen erfolgen, sind für die Personalentwicklung von Bedeutung. Auch Personalabbau kann zu Entlassungen führen. Studien zum Stellenabbau stehen in direktem Zusammenhang mit der Personalentwicklung. Daher sollten Entscheidungen bezüglich der Führungskräfte der mittleren Ebene, die am stärksten von den Abbaumaßnahmen betroffen sind, in die Personalentwicklung integriert werden. Um die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern, müssen Maßnahmen zur Karriereentwicklung verstärkt gefördert werden.
Ein Karriereweg beschreibt im Allgemeinen die Auflistung der Stellen in einem Unternehmen. Um Karrierewege zu ermitteln, ist zunächst eine Stellenanalyse erforderlich. Diese untersucht die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen der einzelnen Stellen. Dabei werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Stellen aufgezeigt. Die Stellenanalyse ermittelt außerdem die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für die Ausübung dieser Tätigkeiten notwendig sind. Die so ermittelten Gemeinsamkeiten und Unterschiede werden den Stellen zugeordnet und bilden Stellenfamilien. Im nächsten Schritt wird entschieden, wie die Karriere innerhalb und zwischen den Stellenfamilien verläuft. So werden die konkreten Karrierewege festgelegt.
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