組織のキャリア管理の段階

組織キャリアマネジメントとは、組織のニーズに合わせて組織キャリアマネジメントを統合し、キャリアパスを決定し、従業員にキャリア機会について情報を提供し、従業員を評価して育成に関するフィードバックを提供し、従業員のニーズに合わせて組織キャリアマネジメントを統合し、キャリア開発活動を提示することから構成される。

組織キャリアマネジメントとは、組織のニーズに合わせて従業員のキャリア開発を確保し、組織の水平的および垂直的な階層レベルでの進歩を管理するプロセスと定義されます。前述のセクションで詳しく説明したように、組織のニーズは、組織の規模、構造、財務状況、市場状況、成長と縮小の決定、労働生産性によって異なります。これらの問題に関する組織のニーズは、組織キャリアマネジメントと統合されるべきです。組織の規模と構造に関して言えば、一般的に、小規模組織ではキャリア関連の問題に関する正式な専門的な方針がないことがわかります。組織の規模が大きくなるにつれて、組織キャリアマネジメントに関連する活動が正式に実施される可能性も高くなります。財務状況の観点から分析すると、財務状況が良好な組織は、組織キャリアマネジメントに予算をより容易に割り当てることができると主張されています。しかし、ここでもう1つの重要な要素は、トップマネジメントの支援です。したがって、組織キャリアマネジメントの成功には、トップマネジメントの支援が必要です。たとえば、組織が属する市場の状況を考慮すると、組織が属する市場で新しい技術の使用が求められる場合、組織のキャリア管理の観点から決定すべき問題は、この新しい技術を使用する新規従業員の採用か、既存の従業員のトレーニングかという点で異なります。組織の成長に関する決定は、労働力の必要性を明らかにします。組織内外からこの労働力ニーズを満たす決定、および昇進や異動の決定がどのような基準で行われるかといった問題は、組織のキャリア管理において重要です。組織の規模縮小の決定は、同様に解雇につながる可能性があります。ランク削減の研究は、組織のキャリア管理に直接関係しています。したがって、削減活動によって最も影響を受ける中間管理職に関する決定は、組織のキャリア管理と統合されるべきです。労働力の生産性を向上させるという組織の決定は、キャリア開発活動を前面に出すことを必要とする場合があります。

キャリアパスとは、最も一般的な定義では、組織内の職務を一覧にしたものと説明されます。組織内でキャリアパスを決定するには、まず職務分析を行う必要があります。職務分析とは、職務の義務、責任、および労働条件を明らかにするための調査です。職務分析によって、職務間の類似点と相違点も明らかになります。また、職務分析では、これらの職務を担う人が持つべき知識、スキル、能力も明らかにしようとします。職務分析の結果、類似点と相違点が明らかになった職務は、類似点に基づいてまとめられ、職務ファミリーが形成されます。次のステップは、職務ファミリー内および職務ファミリー間でどのようにキャリアアップしていくかを決定することです。こうして、キャリアパスが決定されます。