组织职业管理

组织生涯 管理被定义为确保员工的职业发展符合组织的需要，并在水平和垂直层级管理组织进展的过程。 然而，应该指出的是，仅仅根据员工的需要考虑组织职业生涯管理并不是一个正确的方法。 组织. 正如个人职业管理中所解释的，应该考虑到员工也有与自己的职业相关的目标。 为此，在组织职业生涯管理中，既要考虑员工的需要，也要考虑组织的需要。 考虑. 根据所讨论的信息，可以说组织职业生涯管理的目的是使组织的需求与人的需求相匹配和整合。

组织规模也与组织结构直接相关。 因此，可以说，随着员工人数的增加，分层结构的趋势。 可以看出，与大型组织相比，小型组织中的层级较少。 还值得注意的是，小企业的结构更加灵活和非正式。 因此，组织的需求因组织的规模和结构而异。 组织的财务状况也可能导致出现不同的需求。 因此，有人认为具有强大财务状况的组织可以将预算分配给组织的职业生涯 管理 更容易。 组织所在的市场条件也区分了组织的需求。 市场条件表达了市场发展的结构、限制和速度。 市场条件也会影响组织的增长或收缩决策。 据此，组织可以通过添加新商品和服务、进入新市场或在其生产流程中添加新操作来发展。 此外，他们可以通过增加现有商品和服务、现有市场或现有生产流程来走上增长之路。 增长通常会带来招聘。 缩小规模可以以不同的方式发生。 因此，裁员可能会以激励提前退休的形式发生。 据称，这构成了缩减规模的第一阶段。 另一种类型的缩减可能以产品或退出市场的形式出现。 因此，属于该产品或市场的部门将被关闭，在该部门工作的人员将被调到其他部门或被解雇。 同样，可以通过在不关闭任何部门的情况下减少整个组织的员工人数来实现裁员。 在这种情况下，相同的工作将以更少的员工完成。 另一种缩小规模的方法是降压。 降低层级，即缩短组织最低层与最高层之间的距离，减少中间层级的数量，通常是通过取消组织中层的各种工作和职能来实现的。 递减 也导致在实现许多不属于组织基本职能中心的活动时使用外部资源。 正如从其定义中可以理解的那样，与增长不同，裁员会带来解雇员工。 提高劳动生产率是一个重要问题，尤其是由于劳动力成本的增加。

因此，希望提高劳动生产率的组织的需求将相应地形成。 在劳动生产率方面，应考虑劳动力流动和旷工问题。 劳动力流动被定义为在组织的某个时期发生的员工进出（雇用和解雇/离开）运动所造成的现象。 高劳动力流动率是不可取的，因为它会增加成本并对生产力产生负面影响。 旷工表示员工没有在预定的时间上班。 说到旷工，不应该被理解为根本不来上班。 据此，迟到、早退、上班时间不上班也属于旷工。 高缺勤率被视为一种不受欢迎的情况，因为它会增加成本并对生产力产生负面影响，就像劳动力流失一样。 除了解释组织的需求外，还应强调员工的需求。 如图 2 所示，组织在职业生涯管理中应考虑的员工需求可以从个人和专业两个层面进行考察。 在个人层面检查员工需求的重要问题被列为已婚配偶的支持和家庭责任。 在专业层面考察员工需求时，最突出的问题是职业阶段、教育、晋升愿望和工作绩效。 将概述已婚的配偶赡养费和家庭责任，这是员工个人需要的层面。 因此，如果该人已婚，则应考虑到他的需求可能会因配偶的支持而有所不同，而他的需求也可能会因承担的家庭责任而变化。 职业阶段、教育、升迁愿望和工作绩效，这些在员工需求的专业层面上也将进行一般性的解释。 因此，可以说，人们的需求会根据他们的职业阶段、他们的教育、他们的晋升愿望和他们的工作表现而有所不同。