Организационная карьера управление определяется как процесс обеспечения развития карьеры сотрудников в соответствии с потребностями организации и управления прогрессом организации на горизонтальном и вертикальном уровнях иерархии. Однако следует отметить, что было бы неправильным подходом рассматривать организационное управление карьерой только в соответствии с потребностями организация. Как объясняется в индивидуальном управлении карьерой, следует учитывать, что у сотрудников также есть цели, связанные с их собственной карьерой. По этой причине при организационном управлении карьерой следует учитывать потребности сотрудников, а также потребности организации. рассмотрение. В свете рассматриваемой информации можно констатировать, что цель организационного управления карьерой состоит в том, чтобы согласовать и интегрировать потребности организации с потребностями людей.
Размер организации также напрямую связан с организационной структурой. Соответственно, можно констатировать тенденцию к иерархической структуре по мере увеличения количества сотрудников. Видно, что в небольших организациях меньше иерархических уровней по сравнению с крупными организациями. Примечательно также, что малые предприятия имеют более гибкую и неформальную структуру. Соответственно, потребности организаций различаются в зависимости от размера и структуры организации. Финансовое положение организации также может вызвать возникновение различных потребностей. Соответственно, утверждается, что организации с сильным финансовым положением могут выделять бюджет на организационную карьеру. управление легче. Условия рынка, на котором находится организация, также дифференцируют потребности организаций. Рыночные условия выражают структуру, пределы и скорость развития рынка. Рыночные условия также влияют на решения организаций о росте или сокращении. В соответствии с этим организации могут расти, добавляя новые товары и услуги, выходя на новые рынки или добавляя новые операции в свои производственные процессы. Кроме того, они могут пойти по пути роста, увеличивая свои существующие товары и услуги, существующие рынки или существующие производственные процессы. Рост часто влечет за собой набор сотрудников. Сокращение может происходить по-разному. Соответственно, сокращение может происходить в виде поощрения за досрочный выход на пенсию. Утверждается, что это представляет собой первый этап сокращения. Другой тип сокращения может иметь место в виде продукта или ухода с рынка. Соответственно, отдел, относящийся к этому продукту или рынку, будет закрыт, а люди, работающие в этом отделе, будут либо переведены в другие отделы, либо уволены. Точно так же сокращение может быть достигнуто за счет сокращения числа сотрудников во всей организации без закрытия каких-либо отделов. В этом случае та же самая работа будет выполняться с меньшим количеством сотрудников. Еще один способ сокращения — поэтапный. Понижение уровня, означающее сокращение расстояния между низшим уровнем и высшим уровнем организации и уменьшение количества уровней между ними, обычно осуществляется за счет удаления различных должностей и функций на среднем уровне организации. Декрементация также приводит к использованию внешних ресурсов при реализации многих видов деятельности, не лежащих в центре основных функций организации. Как можно понять из его определений, сокращение влечет за собой увольнение сотрудников, в отличие от роста. Повышение производительности труда является важным вопросом, особенно в связи с ростом затрат на оплату труда.
Соответственно будут формироваться и потребности организаций, желающих повысить производительность труда. В производительности труда должны учитываться вопросы текучести кадров и невыходов на работу. Текучесть рабочей силы определяется как явление, создаваемое движениями входа-выхода (найма и увольнения/увольнения) сотрудников, которые происходят в организации в определенный период. Высокая текучесть кадров нежелательна, так как увеличивает затраты и отрицательно влияет на производительность. Абсентеизм указывает на то, что сотрудники не находятся на работе в установленное время. Когда речь идет о прогулах, не следует понимать только неявку на работу вообще. В соответствии с этим прогулом также считается опоздание на работу, досрочный уход с работы, отсутствие на работе в рабочее время. Высокий уровень невыходов на работу рассматривается как нежелательная ситуация, так как увеличивает затраты и негативно влияет на производительность, как и в случае с текучестью кадров. В дополнение к объяснению потребностей организаций, следует также подчеркнуть потребности сотрудников. Как видно из рисунка 2, потребности сотрудников, которые организации должны учитывать при организационном управлении карьерой, можно рассматривать на двух уровнях: личном и профессиональном. Вопросы, которые важны при изучении потребностей сотрудников на личном уровне, перечислены как поддержка супруга, если он состоит в браке, и семейные обязанности. Вопросы, которые выходят на первый план при изучении потребностей сотрудников на профессиональном уровне, - этап карьеры, образование, стремление к продвижению по службе и производительность труда. Супружеская поддержка и семейные обязанности, если они состоят в браке, которые находятся на личном уровне потребностей сотрудников, будут изложены. Соответственно, если человек состоит в браке, следует учитывать, что его потребности могут различаться в зависимости от поддержки его супруга, а также его потребности могут меняться в соответствии с семейными обязанностями, которые он берет на себя. Этап карьеры, образование, стремление к продвижению по службе и производительность труда, которые соответствуют профессиональному уровню потребностей сотрудников, также будут объяснены в общих чертах. Соответственно, можно констатировать, что потребности людей будут различаться в зависимости от стадии их карьеры, образования, стремления к продвижению по службе и производительности труда.
2 комментариев