Zarządzanie karierą organizacyjną polega na integracji zarządzania karierą organizacyjną z potrzebami organizacji, wyznaczaniu ścieżek karier, informowaniu pracowników o możliwości zawodowe, ocenianie pracowników i udzielanie informacji zwrotnych rozwojowych, integracja organizacyjna zarządzanie karierą z potrzebami pracowników i prezentując działania związane z rozwojem kariery.
Organizacyjne zarządzanie karierą definiowane jest jako proces zapewnienia rozwoju kariery pracowników zgodnie z potrzebami organizacji oraz zarządzania postępami organizacji na poziomie hierarchii poziomej i pionowej. Jak wyjaśniono szczegółowo w powyższej sekcji, potrzeby organizacji różnią się w zależności od wielkości organizacji, jej struktury, sytuacji finansowej, warunków rynkowych, decyzji dotyczących wzrostu i redukcji oraz wydajności pracy. Potrzeby organizacji w tych kwestiach powinny być zintegrowane z zarządzaniem karierą organizacyjną. Pod względem organizacyjny wielkość i struktura; na ogół widać, że w małych organizacjach nie ma formalnych i profesjonalnych zasad dotyczących kwestii związanych z karierą. Wraz ze wzrostem wielkości organizacji wzrasta również prawdopodobieństwo formalnej realizacji działań związanych z zarządzaniem karierą organizacyjną. Analizując sytuację finansową, stwierdza się, że organizacje o silnej sytuacji finansowej mogą łatwiej alokować budżet na zarządzanie karierą organizacyjną. Jednak kolejnym ważnym czynnikiem jest tutaj wsparcie najwyższego kierownictwa. W związku z tym wsparcie najwyższego kierownictwa jest potrzebne do powodzenia zarządzania karierą organizacyjną. Biorąc pod uwagę warunki rynku, na którym znajduje się organizacja, na przykład; Jeżeli rynek, na którym znajduje się organizacja, wymaga zastosowania nowej technologii, kwestia do rozstrzygnięcia w zakresie zarządzania karierą organizacyjną będzie różniła się w zakresie zatrudniania nowych pracowników, którzy będą korzystać z tej nowej technologii lub przeszkolenia dotychczasowych pracowników. Decyzje dotyczące rozwoju organizacji ujawnią zapotrzebowanie na siłę roboczą. Kwestie takie jak decyzja o zaspokojeniu wspomnianych potrzeb kadrowych wewnątrz lub na zewnątrz organizacji oraz na jakiej podstawie zostaną podjęte decyzje o awansie lub przeniesieniu są ważne w zarządzaniu karierą organizacyjną. Podobnie decyzje o zmniejszeniu organizacji mogą prowadzić do zwolnień. Studia redukcji rang są bezpośrednio związane z zarządzaniem karierą organizacyjną. W związku z tym decyzje, które należy podjąć w odniesieniu do menedżerów średniego szczebla, których najbardziej dotyczą działania redukcyjne, należy zintegrować z zarządzaniem karierą w organizacji. Decyzje organizacji o zwiększeniu wydajności siły roboczej mogą wymagać wyeksponowania działań związanych z rozwojem kariery.
Ścieżka kariery, zgodnie z najbardziej ogólną definicją, jest wyjaśnione jako wyszczególnienie stanowisk pracy w organizacji. Aby określić ścieżki kariery w organizacji, należy najpierw przeprowadzić analizę pracy. Analiza pracy jest definiowana jako badanie określające obowiązki, zakresy odpowiedzialności i warunki pracy na stanowiskach pracy. Tak więc dzięki analizie pracy ujawniają się również podobieństwa i różnice między zawodami. Za pomocą analizy pracy stara się również określić wiedzę, umiejętności i zdolności, które powinny posiadać osoby, które będą wykonywać tę pracę. Zawody, których podobieństwa i różnice ujawniają się w wyniku analizy pracy, łączy się zgodnie z ich podobieństwami i formuje rodziny zawodowe. Następnym krokiem jest podjęcie decyzji o postępach w ramach rodzin biznesowych i pomiędzy nimi. W ten sposób wyznaczane są ścieżki kariery.
