organisatorische carrière management wordt gedefinieerd als het proces van het verzekeren van de loopbaanontwikkeling van werknemers in overeenstemming met de behoeften van de organisatie en het beheren van de voortgang van de organisatie op de horizontale en verticale hiërarchieniveaus. Er moet echter worden opgemerkt dat het geen juiste benadering zou zijn om loopbaanmanagement in de organisatie alleen te beschouwen in overeenstemming met de behoeften van de organisatie. Zoals uitgelegd in individueel loopbaanbeheer, moet er rekening mee worden gehouden dat werknemers ook doelen hebben die verband houden met hun eigen loopbaan. Om deze reden moet bij het loopbaanmanagement van een organisatie rekening worden gehouden met de behoeften van zowel de werknemers als de behoeften van de organisatie overweging. In het licht van de informatie in kwestie kan worden gesteld dat het doel van loopbaanmanagement van de organisatie is om de behoeften van de organisatie af te stemmen op en te integreren met de behoeften van de mensen.
De organisatiegrootte is ook direct gerelateerd aan de organisatiestructuur. Dienovereenkomstig kan worden gesteld dat er een trend is naar een hiërarchische structuur naarmate het aantal werknemers toeneemt. Het blijkt dat er in kleine organisaties minder hiërarchische niveaus zijn dan in grote organisaties. Het is ook opmerkelijk dat kleine ondernemingen een flexibelere en informelere structuur hebben. Dienovereenkomstig verschillen de behoeften van organisaties, afhankelijk van de grootte en structuur van de organisatie. De financiële situatie van de organisatie kan er ook voor zorgen dat er andere behoeften ontstaan. Dienovereenkomstig wordt betoogd dat organisaties met een sterke financiële status een budget kunnen toewijzen aan de loopbaan van een organisatie management makkelijker. De omstandigheden van de markt waarin de organisatie zich bevindt, differentiëren ook de behoeften van de organisaties. Marktomstandigheden drukken de structuur, limieten en snelheid van ontwikkeling van de markt uit. Marktomstandigheden zijn ook van invloed op de groei- of krimpbeslissingen van organisaties. Volgens deze kunnen organisaties groeien door nieuwe goederen en diensten toe te voegen, nieuwe markten te betreden of nieuwe operaties toe te voegen aan hun productieprocessen. Daarnaast kunnen ze het pad van groei inslaan door hun bestaande goederen en diensten, bestaande markten of bestaande productieprocessen te vergroten. Groei brengt vaak rekrutering met zich mee. Downsizing kan op verschillende manieren plaatsvinden. Er kan dan ook sprake zijn van afslanking in de vorm van een prikkel tot vervroegd pensioen. Gesteld wordt dat dit de eerste fase van afslanking vormt. Een andere vorm van inkrimping kan plaatsvinden in de vorm van een product of het uit de handel nemen. Dienovereenkomstig wordt de afdeling die bij dat product of die markt hoort, gesloten en worden de mensen die op die afdeling werken ofwel overgeplaatst naar andere afdelingen of worden ze ontslagen. Evenzo kan inkrimping worden bereikt door het aantal werknemers in de hele organisatie te verminderen zonder afdelingen te sluiten. In dat geval wordt dezelfde functie uitgevoerd met minder medewerkers. Een andere manier van downsizen is step-down. Het verlagen van het niveau, dat wil zeggen het verkleinen van de afstand tussen het laagste niveau en het hoogste niveau van de organisatie en het verminderen van het aantal niveaus daartussen, gebeurt meestal door het verwijderen van verschillende banen en functies in het middenniveau van de organisatie. Afname leidt ook tot het gebruik van externe middelen bij de realisatie van veel activiteiten die niet centraal staan in de basisfuncties van de organisatie. Zoals uit de definities kan worden afgeleid, brengt inkrimping het ontslag van werknemers met zich mee, in tegenstelling tot groei. Het verhogen van de arbeidsproductiviteit is een belangrijk thema, vooral vanwege de stijgende arbeidskosten.
Dienovereenkomstig zullen de behoeften van organisaties die de arbeidsproductiviteit willen verhogen, worden vormgegeven. Bij arbeidsproductiviteit moet rekening worden gehouden met arbeidsverloop en ziekteverzuim. Personeelsverloop wordt gedefinieerd als een fenomeen dat wordt veroorzaakt door in- en uitstroombewegingen (indienstneming en ontslag/vertrek) van werknemers die zich in een bepaalde periode in een organisatie voordoen. Een hoog personeelsverloop is ongewenst omdat het de kosten verhoogt en de productiviteit negatief beïnvloedt. Ziekteverzuim betekent dat medewerkers niet op de geplande tijd op het werk zijn. Als het gaat om ziekteverzuim, moet niet alleen worden begrepen helemaal niet naar het werk komen. Te laat op het werk komen, vroeg stoppen met werken en niet op het werk zijn tijdens werktijd worden volgens deze ook als verzuim beschouwd. Het hoge ziekteverzuim wordt als een ongewenste situatie gezien, omdat het de kosten verhoogt en de productiviteit negatief beïnvloedt, net als bij het personeelsverloop. Naast het uitleggen van de behoeften van de organisaties, moeten ook de behoeften van de werknemers worden benadrukt. Zoals te zien is in figuur 2, kunnen de behoeften van werknemers, waarmee organisaties rekening moeten houden bij loopbaanmanagement in de organisatie, op twee niveaus worden onderzocht, namelijk persoonlijk en professioneel. De kwesties die belangrijk zijn bij het onderzoeken van de behoeften van de werknemers op persoonlijk niveau, worden vermeld als de ondersteuning van de echtgenoot indien gehuwd en gezinsverantwoordelijkheden. De onderwerpen die naar voren komen bij het onderzoeken van de behoeften van de werknemers op professioneel niveau zijn loopbaanfase, opleiding, bevorderingswens en werkprestaties. Partneralimentatie en gezinsverantwoordelijkheden indien gehuwd, die op het persoonlijke niveau van de behoeften van de werknemers zijn, zullen worden geschetst. Dienovereenkomstig moet, als de persoon getrouwd is, er rekening mee worden gehouden dat zijn behoeften kunnen verschillen afhankelijk van de ondersteuning van zijn echtgenoot, en zijn behoeften kunnen ook veranderen naargelang de gezinsverantwoordelijkheden die hij op zich neemt. Loopbaanfase, opleiding, bevorderingswens en functievervulling, die op het professionele niveau van de behoeften van de werknemers zijn, zullen ook in algemene termen worden toegelicht. Dienovereenkomstig kan worden gesteld dat de behoeften van mensen zullen verschillen naargelang de fase van hun loopbaan, hun opleiding, hun verlangen naar promotie en hun werkprestaties.
2 reacties