Carriera organizzativa la gestione è definita come il processo volto a garantire lo sviluppo professionale dei dipendenti in linea con le esigenze dell'organizzazione e a gestire l'andamento dell'organizzazione nei livelli gerarchici orizzontale e verticale. Tuttavia, va notato che non sarebbe un approccio corretto considerare la gestione organizzativa delle carriere solo in linea con le esigenze del organizzazione. Come spiegato nella gestione della carriera individuale, va tenuto conto del fatto che anche i dipendenti hanno obiettivi legati alla propria carriera. Per questo motivo, nella gestione della carriera organizzativa, dovrebbero essere presi in considerazione i bisogni dei dipendenti e quelli dell'organizzazione considerazione. Alla luce delle informazioni in questione, si può affermare che lo scopo della gestione organizzativa della carriera è quello di far coincidere e integrare i bisogni dell'organizzazione con i bisogni delle persone.
La dimensione dell'organizzazione è anche direttamente correlata alla struttura organizzativa. Di conseguenza, si può affermare che vi è una tendenza alla struttura gerarchica all'aumentare del numero dei dipendenti. Si è visto che ci sono meno livelli gerarchici nelle piccole organizzazioni rispetto alle grandi organizzazioni. È anche interessante notare che le piccole imprese hanno una struttura più flessibile e più informale. Di conseguenza, le esigenze delle organizzazioni variano a seconda delle dimensioni e della struttura dell'organizzazione. La situazione finanziaria dell'organizzazione può anche far sorgere esigenze diverse. Di conseguenza, si sostiene che le organizzazioni con una solida situazione finanziaria possono destinare un budget alla carriera organizzativa gestione più facilmente. Le condizioni del mercato in cui si trova l'organizzazione differenziano anche le esigenze delle organizzazioni. Le condizioni di mercato esprimono la struttura, i limiti e la velocità di sviluppo del mercato. Le condizioni di mercato influenzano anche le decisioni di crescita o restringimento delle organizzazioni. In base a ciò, le organizzazioni possono crescere aggiungendo nuovi beni e servizi, entrando in nuovi mercati o aggiungendo nuove operazioni ai loro processi di produzione. Inoltre, possono intraprendere un percorso di crescita aumentando i propri beni e servizi esistenti, i mercati esistenti oi processi di produzione esistenti. La crescita spesso porta con sé il reclutamento. Il ridimensionamento può avvenire in diversi modi. Di conseguenza, il ridimensionamento può avvenire sotto forma di un incentivo al prepensionamento. Si afferma che questa costituisce la prima fase di ridimensionamento. Un altro tipo di ridimensionamento può verificarsi sotto forma di prodotto o ritiro dal mercato. Di conseguenza, il dipartimento che appartiene a quel prodotto o mercato sarà chiuso e le persone che lavorano in quel dipartimento saranno trasferite ad altri dipartimenti o licenziate. Allo stesso modo, il ridimensionamento può essere ottenuto riducendo il numero di dipendenti in tutta l'organizzazione senza chiudere alcun reparto. In questo caso, lo stesso lavoro verrà svolto con meno dipendenti. Un altro modo per ridimensionare è il ribasso. Diminuire il livello, che significa accorciare la distanza tra il livello più basso e il livello più alto dell'organizzazione e ridurre il numero di livelli intermedi, viene solitamente effettuato rimuovendo vari lavori e funzioni nel livello intermedio dell'organizzazione. Decremento porta anche all'utilizzo di risorse esterne nella realizzazione di molte attività che non sono al centro delle funzioni fondamentali dell'organizzazione. Come si evince dalle sue definizioni, il ridimensionamento porta con sé il licenziamento dei dipendenti, a differenza della crescita. L'aumento della produttività del lavoro è una questione importante, soprattutto a causa dell'aumento del costo del lavoro.
Di conseguenza, le esigenze delle organizzazioni che desiderano aumentare la produttività del lavoro verranno modellate di conseguenza. Nella produttività del lavoro, dovrebbero essere presi in considerazione i problemi di rotazione del lavoro e di assenteismo. Il turnover della forza lavoro è definito come un fenomeno creato dai movimenti di entrata-uscita (assunzione e licenziamento/uscita) dei dipendenti che si verificano in un determinato periodo all'interno di un'organizzazione. Un alto tasso di rotazione del lavoro è indesiderabile in quanto aumenta i costi e influisce negativamente sulla produttività. L'assenteismo indica che i dipendenti non sono al lavoro all'orario previsto. Quando si parla di assenteismo, non va inteso solo non venire a lavorare affatto. Secondo questo, anche venire a lavorare in ritardo, lasciare il lavoro prima e non essere al lavoro durante l'orario di lavoro sono considerati assenteismo. L'alto tasso di assenteismo è visto come una situazione indesiderabile, in quanto aumenta i costi e incide negativamente sulla produttività, proprio come nel turnover della forza lavoro. Oltre a spiegare i bisogni delle organizzazioni, dovrebbero essere sottolineati anche i bisogni dei dipendenti. Come si può vedere nella Figura 2, le esigenze dei dipendenti, che le organizzazioni dovrebbero considerare nella gestione organizzativa della carriera, possono essere esaminate a due livelli: personale e professionale. Le questioni che sono importanti nell'esaminare i bisogni dei dipendenti a livello personale sono elencate come il sostegno del coniuge se coniugato e le responsabilità familiari. Le questioni che emergono nell'esame delle esigenze dei dipendenti a livello professionale sono la fase di carriera, l'istruzione, il desiderio di promozione e la performance lavorativa. Verranno delineati il sostegno sponsale e le responsabilità familiari in caso di matrimonio, che sono a livello personale delle esigenze dei dipendenti. Di conseguenza, se la persona è sposata, si deve tener conto del fatto che le sue esigenze possono variare a seconda del sostegno del coniuge, e le sue esigenze possono cambiare anche in base alle responsabilità familiari che assume. Verranno inoltre spiegati in termini generali la fase di carriera, l'istruzione, il desiderio di promozione e la performance lavorativa, che sono al livello professionale dei bisogni dei dipendenti. Di conseguenza, si può affermare che i bisogni delle persone differiranno a seconda dello stadio della loro carriera, della loro istruzione, del loro desiderio di promozione e del loro rendimento lavorativo.
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