संगठनात्मक कैरियर प्रबंधन को संगठन की जरूरतों के अनुरूप कर्मचारियों के करियर विकास को सुनिश्चित करने और क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर पदानुक्रम स्तरों में संगठन की प्रगति के प्रबंधन की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि केवल संगठनात्मक कैरियर प्रबंधन पर विचार करने के लिए यह एक सही दृष्टिकोण नहीं होगा, जो कि आवश्यकताओं के अनुरूप है संगठन. जैसा कि व्यक्तिगत करियर प्रबंधन में बताया गया है, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों के अपने करियर से संबंधित लक्ष्य भी होते हैं। इस कारण से, संगठनात्मक कैरियर प्रबंधन में, कर्मचारियों की जरूरतों के साथ-साथ संगठन की जरूरतों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए विचार. विचाराधीन जानकारी के आलोक में, यह कहा जा सकता है कि संगठनात्मक कैरियर प्रबंधन का उद्देश्य लोगों की जरूरतों के साथ संगठन की जरूरतों को मिलाना और एकीकृत करना है।
संगठन का आकार भी सीधे संगठनात्मक संरचना से संबंधित है। तदनुसार, यह कहा जा सकता है कि कर्मचारियों की संख्या बढ़ने के साथ-साथ पदानुक्रमित संरचना की ओर रुझान है। यह देखा गया है कि बड़े संगठनों की तुलना में छोटे संगठनों में पदानुक्रमित स्तर कम होते हैं। यह भी उल्लेखनीय है कि छोटे उद्यमों की संरचना अधिक लचीली और अधिक अनौपचारिक होती है। तदनुसार, संगठनों की जरूरतें संगठन के आकार और संरचना के आधार पर भिन्न होती हैं। संगठन की वित्तीय स्थिति भी विभिन्न आवश्यकताओं को उत्पन्न करने का कारण बन सकती है। तदनुसार, यह तर्क दिया जाता है कि मजबूत वित्तीय स्थिति वाले संगठन संगठनात्मक कैरियर के लिए बजट आवंटित कर सकते हैं प्रबंध और आसानी से। बाजार की स्थितियां जिनमें संगठन स्थित है, संगठनों की जरूरतों को भी अलग करती है। बाजार की स्थितियां बाजार के विकास की संरचना, सीमा और गति को व्यक्त करती हैं। बाजार की स्थितियाँ संगठनों के विकास या सिकुड़न के निर्णयों को भी प्रभावित करती हैं। इसके अनुसार, संगठन नई वस्तुओं और सेवाओं को जोड़कर, नए बाजारों में प्रवेश करके या अपनी उत्पादन प्रक्रियाओं में नए कार्यों को जोड़कर विकसित हो सकते हैं। इसके अलावा, वे अपने मौजूदा सामान और सेवाओं, मौजूदा बाजारों या मौजूदा उत्पादन प्रक्रियाओं को बढ़ाकर विकास के रास्ते पर जा सकते हैं। विकास अक्सर अपने साथ भर्ती लाता है। डाउनसाइज़िंग विभिन्न तरीकों से हो सकती है। तदनुसार, समय से पहले सेवानिवृत्ति के लिए प्रोत्साहन के रूप में डाउनसाइज़िंग हो सकती है। यह कहा गया है कि यह डाउनसाइज़िंग का पहला चरण है। उत्पाद के रूप में या बाजार से निकासी के रूप में एक अन्य प्रकार का डाउनसाइज़िंग हो सकता है। तदनुसार, उस उत्पाद या बाजार से संबंधित विभाग को बंद कर दिया जाएगा और उस विभाग में काम करने वाले लोगों को या तो अन्य विभागों में स्थानांतरित कर दिया जाएगा या बर्खास्त कर दिया जाएगा। इसी तरह, किसी भी विभाग को बंद किए बिना पूरे संगठन में कर्मचारियों की संख्या को कम करके डाउनसाइज़िंग को पूरा किया जा सकता है। ऐसे में कम कर्मचारियों के साथ वही काम किया जाएगा। डाउनसाइज़िंग का एक और तरीका स्टेप-डाउन है। स्तर घटाना, जिसका अर्थ है संगठन के निम्नतम स्तर और शीर्ष स्तर के बीच की दूरी को कम करना और बीच में स्तरों की संख्या को कम करना, आमतौर पर संगठन के मध्य स्तर में विभिन्न नौकरियों और कार्यों को हटाकर किया जाता है। कमी कई गतिविधियों की प्राप्ति में बाहरी संसाधनों के उपयोग की ओर जाता है जो संगठन के बुनियादी कार्यों के केंद्र में नहीं हैं। जैसा कि इसकी परिभाषाओं से समझा जा सकता है, डाउनसाइज़िंग अपने साथ कर्मचारियों की बर्खास्तगी लाता है, विकास के विपरीत। श्रम उत्पादकता बढ़ाना एक महत्वपूर्ण मुद्दा है, खासकर बढ़ती श्रम लागत के कारण।
तदनुसार, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के इच्छुक संगठनों की जरूरतों को उसी के अनुसार आकार दिया जाएगा। श्रम उत्पादकता में, श्रम कारोबार और अनुपस्थिति के मुद्दों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। वर्कफोर्स टर्नओवर को एक संगठन में एक निश्चित अवधि में होने वाले कर्मचारी प्रवेश-निकास (भर्ती और बर्खास्तगी / छोड़ने) आंदोलनों द्वारा बनाई गई घटना के रूप में परिभाषित किया गया है। उच्च श्रम कारोबार दर अवांछनीय है क्योंकि इससे लागत बढ़ती है और उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। अनुपस्थिति इंगित करती है कि कर्मचारी निर्धारित समय पर काम पर नहीं हैं। जब अनुपस्थिति की बात आती है, तो यह नहीं समझा जाना चाहिए कि काम पर बिल्कुल नहीं आना है। इसके अनुसार देर से काम पर आना, जल्दी काम छोड़ना और काम के घंटों के दौरान काम पर न होना भी अनुपस्थिति माना जाता है। अनुपस्थिति की उच्च दर को एक अवांछनीय स्थिति के रूप में देखा जाता है, क्योंकि यह लागत में वृद्धि करती है और उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है, ठीक उसी तरह जैसे कार्यबल टर्नओवर में होता है। संगठनों की जरूरतों को समझाने के अलावा, कर्मचारियों की जरूरतों पर भी जोर दिया जाना चाहिए। जैसा कि चित्र 2 में देखा जा सकता है, कर्मचारियों की ज़रूरतें, जिन पर संगठनों को संगठनात्मक कैरियर प्रबंधन में विचार करना चाहिए, व्यक्तिगत और पेशेवर के रूप में दो स्तरों पर जांच की जा सकती है। व्यक्तिगत स्तर पर कर्मचारियों की जरूरतों की जांच करने में महत्वपूर्ण मुद्दों को विवाहित और पारिवारिक जिम्मेदारियों में पति या पत्नी के समर्थन के रूप में सूचीबद्ध किया गया है। पेशेवर स्तर पर कर्मचारियों की जरूरतों की जांच करने में जो मुद्दे सामने आते हैं वे हैं करियर स्तर, शिक्षा, पदोन्नति की इच्छा और नौकरी का प्रदर्शन। विवाहित होने पर पति-पत्नी का समर्थन और पारिवारिक ज़िम्मेदारियाँ, जो कर्मचारियों की ज़रूरतों के व्यक्तिगत स्तर पर हैं, को रेखांकित किया जाएगा। तदनुसार, यदि व्यक्ति विवाहित है, तो यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उसकी ज़रूरतें उसके पति या पत्नी के समर्थन के आधार पर भिन्न हो सकती हैं, और उसकी ज़रूरतें उसके द्वारा किए गए पारिवारिक जिम्मेदारियों के अनुसार भी बदल सकती हैं। कैरियर चरण, शिक्षा, पदोन्नति की इच्छा और नौकरी के प्रदर्शन, जो कर्मचारियों की जरूरतों के पेशेवर स्तर पर हैं, को भी सामान्य शब्दों में समझाया जाएगा। तदनुसार, यह कहा जा सकता है कि लोगों की ज़रूरतें उनके करियर के स्तर, उनकी शिक्षा, पदोन्नति की उनकी इच्छा और उनके नौकरी के प्रदर्शन के अनुसार अलग-अलग होंगी।
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