Organisatoriese loopbaanbestuur bestaan uit die integrasie van organisatoriese loopbaanbestuur met die behoeftes van die organisasie, die bepaling van loopbaanpaaie, om werknemers in te lig oor loopbaan geleenthede, evaluering van werknemers en verskaffing van ontwikkelingsterugvoer, integrering van organisatoriese loopbaanbestuur met die behoeftes van werknemers en die aanbieding van loopbaanontwikkelingsaktiwiteite.
Organisatoriese loopbaanbestuur word gedefinieer as die proses om die loopbaanontwikkeling van werknemers in lyn met die behoeftes van die organisasie te verseker en die vordering van die organisasie in die horisontale en vertikale hiërargievlakke te bestuur. Soos in detail in die afdeling hierbo verduidelik is, verskil die behoeftes van organisasies volgens die grootte van die organisasie, sy struktuur, finansiële situasie, marktoestande, groei- en afskalingbesluite en arbeidsproduktiwiteit. Die behoeftes van organisasies oor hierdie kwessies moet geïntegreer word met organisatoriese loopbaanbestuur. In terme van organisatoriese grootte en struktuur; dit word algemeen gesien dat daar geen formele en professionele beleid oor loopbaanverwante kwessies in klein organisasies is nie. Soos die grootte van die organisasie toeneem, neem die waarskynlikheid van formele vervulling van aktiwiteite wat met organisasieloopbaanbestuur verband hou ook toe. Wanneer dit in terme van finansiële situasie ontleed word, word beweer dat organisasies met 'n sterk finansiële situasie makliker begroting aan organisatoriese loopbaanbestuur kan toewys. Nog 'n belangrike faktor hier is egter die ondersteuning van die topbestuur. Gevolglik is die ondersteuning van die topbestuur nodig vir die sukses van organisatoriese loopbaanbestuur. Met inagneming van die toestande van die mark waarin die organisasie geleë is, byvoorbeeld; Indien die mark waarin die organisasie geleë is die gebruik van 'n nuwe tegnologie vereis, sal die kwessie wat besluit moet word in terme van organisatoriese loopbaanbestuur verskil in terme van die aanstelling van nuwe werknemers wat hierdie nuwe tegnologie sal gebruik of die opleiding van bestaande werknemers. Die groeibesluite van die organisasie sal die behoefte aan arbeidsmag openbaar. Kwessies soos die besluit om aan die genoemde arbeidsmagbehoefte van binne of buite die organisasie te voldoen, en op watter basis die bevordering of oordragbesluite geneem sal word, is belangrik in organisatoriese loopbaanbestuur. Besluite om die organisasie af te skaal kan insgelyks tot afleggings lei. Rangverminderingstudies hou direk verband met organisatoriese loopbaanbestuur. Gevolglik moet die besluite wat geneem moet word rakende die middelvlakbestuurders wat die meeste deur die reduksie-aktiwiteite geraak word, geïntegreer word met die organisatoriese loopbaanbestuur. Die organisasie se besluite om arbeidsmagproduktiwiteit te verhoog, kan vereis dat loopbaanontwikkelingsaktiwiteite na vore gebring word.
Loopbaan, met sy mees algemene definisie, word verduidelik as 'n lys van die posposisies in 'n organisasie. Ten einde loopbaanpaaie in 'n organisasie te bepaal, moet posontleding eers gedoen word. Posanalise word gedefinieer as die studie van die bepaling van die pligte, verantwoordelikhede en werksomstandighede van die poste. Met posontleding word dus ook ooreenkomste en verskille tussen poste aan die lig gebring. Met posontleding probeer dit ook om die kennis, vaardighede en vermoëns te bepaal waaroor mense moet beskik wat hierdie werke gaan doen. Werksgeleenthede waarvan die ooreenkomste en verskille as gevolg van posontleding aan die lig gebring word, word in ooreenstemming met hul ooreenkomste saamgebring en werksfamilies word gevorm. Die volgende stap is om te besluit hoe om binne en tussen sakefamilies te vorder. So word beroepsrigtings bepaal.
