Of jy nou binne die beginvlakke van die begin van jou persoonlike besigheid is of jy soek na benaderings om 'n huidige besigheid te verbeter, dit is baie belangrik om na te dink oor oorweging oor die maatskappy se organisatoriese vorm. Die ondersoek van organisatoriese vorm sal help met oplossingsvrae oor die benaderings waarin 'n maatskappy sake doen. Wie is verantwoordelik vir die aangaan van verskeie verpligtinge binne die maatskappy? Hoe word daardie mense gegroepeer? Wie bestuur daardie mense of groepe? Hoe bestuur hulle hulle?
Vyf strukturele faktore
In wese is die nommer een bedoeling van 'n organisasievorm om 'n organisasie se bates te koördineer en toe te ken sodat die organisasie sy planne kan uitvoer en sy begeertes en doelwitte kan bereik. Die basiese beginsels van organisasievorm wentel om 5 faktore: die departement van arbeid, departementalisering, die karakter van die bestuurshiërargie, die bestuurspan van beheer, en die hoeveelheid sentralisasie of desentralisasie binne die organisasie.
Verdeling van arbeid
Die departement van inspanning sluit stappe in: die verdeling van skilderye in afsonderlike verantwoordelikhede en die toewysing van daardie verantwoordelikhede aan werkers. Wat is die unieke verantwoordelikhede wat deur middel van jou firma nagekom word? Wie is verantwoordelik vir die uitvoering van daardie verantwoordelikhede?
afdelings wat
Departementalisering is die stelsel om vergelykbare style van werke gesamentlik te groepeer sodat hulle meer doeltreffend en effektief bewerkstellig kan word. Daar is 5 verskillende benaderings om ondernemingsaktiwiteite te departementaliseer. Verskillende style van departementalisering kan op verskeie vlakke binne 'n onderneming bestaan. Watter style van departementalisering bestaan binne jou organisasie? Kan jou organisasie anders gedepartementaliseer word?
- Funksie. 'n Geval van praktiese departementalisering kan 'n maatskappy wees wat 'n advertensie- en finansiële afdeling het. Dit sluit groeperingsverpligtinge in wat hoofsaaklik gebaseer is op die eienskap wat die organisatoriese eenheid binne 'n maatskappy bereik.
- Produk. 'n Kliënte-elektronikamaatskappy wat afsonderlike afdelings vir digitale kameras en MP3-spelers het, is die gebruik van produk-primêr-gebaseerde totaal departementalisering. In hierdie situasie is departemente hoofsaaklik volledig gebaseer op die items of aanbiedinge wat 'n organisasie-eenheid verkoop of verskaf.
- Proses. 'n Produksiemaatskappy wat uit afsonderlike afdelings vir vergadering en vervoer bestaan, is 'n voorbeeld van 'n maatskappy met metode-primêr-gebaseerde totale departementalisering. In hierdie situasie wentel departementalisering oor die vervaardigingsmetode wat deur die organisatoriese eenheid gebruik word.
- Kliënt. 'n Finansiële instelling met afsonderlike departemente vir sy besigheidskliënte en man- of vroukliënte is die gebruik van verbruikers-primêr-gebaseerde totale departementalisering. Die departementalisering daarvan is hoofsaaklik volledig gebaseer op die soort verbruiker wat bedien word.
- Geografies. 'n Geval van 'n maatskappy wat gebruik van geografiese departementalisering is 'n motorproduksie-organisasie wat uitsonderlike afdelings het vir elke ons van 'n waar dit motors verkoop. In hierdie situasie is departementalisering hoofsaaklik volledig gebaseer op die geografiese segmentering van organisatoriese eenhede.
Bestuurshiërargie
Bestuurshiërargie het betrekking op die wyse waarop beheer gelaag word. Dit bestaan gewoonlik uit 3 grade - boonste of topbeheer, middelbeheer en toesighoudende rolle. Die beter grade van beheer het gewoonlik minder werknemers, maar ekstra krag.
Mate van beheer
Omvang van beheer word noukeurig geassosieer met bestuurshiërargie. By elke mate van beheer binne 'n organisasie is 'n persoon verantwoordelik vir 'n spesiale wye verskeidenheid van personeel. Omvang van bestuur hou verband met die wye verskeidenheid van personeel waaroor 'n toesighouer gelyktydig toesig hou. Omvang van bestuur word bepaal met behulp van sekere faktore, wat insluit die soort aktiwiteit, die area van die werkers, 'n toesighouer se bevoegdheid om take te delegeer, die hoeveelheid en aard van kommunikasie tussen die toesighouer en die mense wat onder toesig gehou word, en die vaardigheidsgraad en motivering van die mense wat onder toesig gehou word.
Sentralisasie versus Desentralisasie
Sentralisasie is die mate waarin formele gesag binne 'n eenheid of graad van 'n organisasie gesentraliseer is. Desentralisasie is die wyse van aktief oordrag van gesag afname in 'n maatskappy se hiërargiese struktuur. Dit gee korrek ekstra keuringskrag en verpligting aan diegene in toesighoudende rolle. Sentralisasie en desentralisasie het hul voordele en koste. Terwyl sentralisasie bestuurders 'n beter oorsig van bedrywighede en permitte gee vir strenger ekonomiese beheer, kan dit lei tot stadiger seleksie en innovasie en motivering beperk. Desentralisasie, daarenteen, kan seleksie versnel en motivering en innovasie verhoog, maar dit word voltooi op die prys van 'n topbestuurder se siening van die maatskappy en monetêre beheer.
Meganistiese en organiese organisasiestrukture
Die 5 strukturele elemente wat eenvoudig genoem word, lewer opwaartse dryfkrag aan verskeie organisatoriese moontlikhede. Meganistiese en natuurlike stelsels is moontlikhede aan die teenoorgestelde eindes van die organisatoriese spektrum. Hulle gee vorm aan die idee van die elemente van organisasiestruktuur. 'n Meganistiese organisasie word gekenmerk deur middel van die daaropvolgende strukturele elemente:
✔ Graad van arbeidsspesialisasie is hoog.
✔ Departementalisering is rigied.
✔ Bestuurshiërargie het baie lae.
✔ Omvang van manipuleer is smal.
✔ Besluitneming is gesentraliseer.
✔ Opdragsketting is lank.
✔ Organisatoriese vorm kan baie hoog wees.
'n Natuurlike onderneming word gekenmerk deur die volgende faktore:
✔ Graad van arbeidsspesialisasie is laag.
✔ Departementalisering is los.
✔ Bestuurshiërargie het min lae.
✔ Omvang van manipulasie is wyd.
✔ Besluitneming is gedesentraliseerd.
✔ Opdragsketting is kort.
✔ Organisatoriese vorm is plat.
Informele organisasies
'n Formele organisasievorm, voorgestel met behulp van 'n organisasiekaart of geskrewe prosesbeskrywings, is nie die beste vorm wat binne 'n korporasie bestaan nie. Tussen buitengewone departemente en vlakke van hiërargie bestaan diverse toevallige agentskappe binne 'n organisatoriese vorm. 'n Toevallige korporasie sluit 'n gemeenskap van kommunikasiekanale in wat hoofsaaklik gebaseer is op toevallige verhoudings tussen mense binne 'n firma. Hierdie netwerke is gereeld hoofsaaklik volledig gebaseer op vriendskappe en sosiale kontakte. Benewens die verskaffing van inligting en 'n ervaring van manipulasie oor die skildery-omgewing, kan hulle ook 'n aanbod van gewildheid en status wees. Informele agentskappe kan meer aandagtig getoets word deur sosiale gemeenskapsontleding. Hierdie stelsel karteer die sosiale verhoudings tussen mense binne 'n korporasie. Sodra hulle geïdentifiseer en verstaan is, kan toevallige agentskappe binne 'n huidige organisatoriese vorm toegepas word sodat 'n mens kommunikasie en gewone doeltreffendheid en doeltreffendheid kan oplewer.
Lyn- en Personeelorganisasies
Die elemente wat met organisasiestelsels geassosieer word, help ook om verskillende posisies vir mense binne 'n onderneming te beskryf. Twee voorbeelde hiervan is lynposisies en personeelposte. Organisasiestelsels bevat gereeld die onderlinge verband tussen daardie soort posisies. Lynposisies word sonder versuim geassosieer met die vervaardiging van produkte en dienste. Hulle is algemeen in maatskappye wat vervaardiging, vervaardiging of aanbieding van monetêre dienste bevat. Personeelposte is ondersteunend van aard, en help diegene in lynposisies en piekbeheer ekstra suksesvol maai die firma se doelwitte en doelwitte. Personeelposte verskaf byvoorbeeld regs-, skakel-, menslikehulpbronne- en erahulpdienste.
Herontwikkeling
Herontwerp sluit die hele hermodellering van 'n organisasie se stelsels en prosesse in. Dit word bereik binne die wens om 'n organisasie se operasionele doeltreffendheid en doeltreffendheid te laat groei met behulp van beheer van koste, verbetering van kwaliteit, verbetering van verbruikersdiens, en die groei van die tempo waarteen besigheid bedryf word. Sodra 'n organisasie homself getoets het in ligte van die 5 faktore van organisatoriese vorm, kan dit beter verstaan waarin dit veranderings kan maak om sy vorm in lyn te bring met die organisasie se drome en doelwitte.
Hoëprestasie-organisasies
Die doel van die buitensporige-algehele prestasie-organisasie is om korrek en effektief gebruik te maak van hoëbrow-kapitaal. Hoë-algehele prestasiegroepe fokus op werkersbetrokkenheid, spanwerk, organisasiestudie, totale kwaliteitbestuur (TQM) en geïnkorporeerde vervaardigingstrategieë. Werknemersbetrokkenheid word uitgevoer deur werknemerbemagtiging of deelnemende bestuur. Spanwerk word alef uitgevoer deur selfgerigte groepe. Organisatoriese studie behels die insameling, kommunikasie en berging van organisatoriese feite as 'n manier om veranderinge en veeleisende situasies te antisipeer en groter kundige keuses oor die toekoms te maak. TQM maak 'n spesialiteit van buitensporige aangename, onophoudelike verbetering en beskermheer-tevredenheid. Geïntegreerde vervaardigingstrategieë implementeer buigsaamheid in produksie en aanbiedinge en bevat taakuitleg en feitestrukture om meer korrek en effektief gebruik te maak van die hulpbronne, kennis en strategieë waarvan 'n onderneming gebruik maak om goedere of aanbiedinge te skep. Dit beklemtoon die gebruik van net-betyds vervaardiging- en diensstrukture en is ten nouste gebaseer op rekenaarstelsels om kenmerkende organisatoriese funksies te help, te beheer en te kombineer. Die implementering van geïnkorporeerde vervaardigingstrategieë vereis die aanjaag van kommunikasie en keuses binne die organisasiestruktuur.
Die manier om 'n organisasie te herwerk tot 'n hoëprestasie-organisasie begin ontwikkel deur aktief op soek na 'n organisasie se skilderye webwerf aanlyn kwessies en moontlikhede en sy doel, missie, strategie, en verbeeldingryke en vooruitsig. Hierdie faktore moet gesamentlik in 'n splinternuwe missieverklaring verbind word en verbeeldingryk en vooruitstrewend vir die korporasie is dit in lyn met die organisasie se middelwaardes. Om suksesvol te wees, vereis hierdie wyse die lewendige betrokkenheid van mense van verskillende stadiums en maatskappye binne die organisasie. Die groot mate van deelname kan selfs 'n groter mate van gewildheid binne die organisasie verseker. Sodra daardie voorlopige stappe geneem is, kan die elemente van werkersbetrokkenheid, spanwerk, organisatoriese leer, algemene uitstekende bestuur en ingeboude vervaardigingstrategieë organisatoriese, individuele en netwerkvoordele tot gevolg hê. Die organisasie kan sterker wees in die bereiking van sy doelwitte, taakgenot en werkersmotivering sal toeneem, en die organisasie kan beter in staat wees om 'n bydrae tot die netwerk as geheel te maak.
Alhoewel daar verskeie voordele verbonde aan hoëprestasie-organisasies is, is die opstel en hou daarvan 'n moeilike taak. Een van die maksimum skrikwekkende faktore is die doeltreffende integrasie van werkersbetrokkenheid, spanwerk, organisatoriese leer, algemene beste bestuur en geïnkorporeerde vervaardigingstegnieke. Dit is nie afsonderlike funksies nie; spanwerk behoort faktore van werkersbetrokkenheid, organisatoriese leer en algemene beste bestuur in te sluit. Dit kan veral moeilik wees vir bestuurders wat, na aanleiding van hul gewone funksies, versoek word om daardie wysigings in werking te stel. Bestuurders kan baie style van weerstand geniet. Werknemers kan ook aanvoel dat die wysigings hulle dalk uit 'n werk wil posisioneer. Hulle kan ook 'n bewys wees teen deelname aan instellingskeuse of aan spangebaseerde aktiwiteite. Bestuurders kan ook hindernisse geniet wat verband hou met kulturele variasies rakende hiërargie en deelname. In ligte van daardie uitdagings bereik 'n paar korporasies slegs 'n paar van die faktore wat verband hou met hoë-algehele prestasie-organisasies.
Om 'n buitensporige-algehele prestasie-organisasie suksesvol te laat groei verg 'n buitensporige diploma van samewerking en a robuuste stadium van toewyding en aanvaarding van alle werknemers. Dit is 'n harde en moeilike proses, maar dit gee wydverspreide belonings op 'n sekere punt van die organisasie.
