Die insigte wat uit die dialoog van motiveringsidee verkry is, beklemtoon die belangrikheid van die assessering van behoeftes, vergoeding en belonings terwyl 'n organisasievorm ontwikkel word met die doel om 'n werker se aktiwiteitsplesier en motivering te laat groei en organisasiegedrag te rig; 'n aantal van daardie skuiwe behels die afdwinging van 'n voldoende vergoedingsprogram, groeiende aktiwiteitsekuriteit, voorsiening vir buigsame skilderyeskedules en organisering van werkersbetrokkenheidsprogramme.
Voldoende vergoedingsprogram
Voordat jy uitvind hoe vergoeding vasgestel moet word, is dit myle noodsaaklik om die vergoedingsaansoek in lyn te bring met talle faktore van die besigheid.
✔ Besigheidsbegeertes. 'n Terugbetalingsplan moet gevorder word in ooreenstemming met 'n firma se ondernemingsbegeertes. Werknemers moet vergoed word na die diploma dat hul pogings die onderneming help om sy begeertes te verwesenlik.
✔ Werknemer begeertes. 'n Terugbetalingsplan moet skoon wees in die vermelding van persoon-werkerbegeertes. Om personeel doeltreffend te motiveer, wil hulle verstaan watter begeertes van hulle verwag word om te bereik.
✔ Bereikbare begeertes. Die begeertes wat van personeelpersoneel verwag word om uit te voer, moet prakties en potensieel wees. As personeel ervaar dat die begeertes wat met hul posisies verband hou, onbereikbaar is, sal hulle nou nie meer geïnspireer word om te werk nie. As 'n toesighouer bekostigbare begeertes kan stel en die werker bewus kan maak dat verskeie potensiële bonusse gegee kan word as daardie begeertes nagekom word, kan die werker geïnspireer word.
✔ Werknemerinsette. Werknemers sal dalk meer bly wees met hul werk as hulle oor die terugbetalingsplan geraadpleeg word voordat dit ver in werking gestel word.
'n Voldoende vergoedingsprogram, met inagneming van daardie probleme, sal 'n uitwerking op werkermotivering hê; 'n terugbetalingsplan moet die beste relatiewe verhogings bied aan die mense wat die beste reekse van algehele prestasie behaal. Hierdie vorm van gadget staan bekend as 'n merietegebaseerde betaalapparaat en baseer betaling op algehele prestasie. Dit kan effektief uitgevoer word aan die kant van 'n aansporingsplan wat werknemers beloon vir die bereiking van presiese algehele prestasiedoelwitte. Hierdie planne staan in vergelyking met 'n toestel wat oor-die-bord salarisverhogings bied, wat nou nie meer mense sal inspireer om groter pogings aan te wend om gestelde doelwitte te bereik nie.
Werksekuriteit
Werknemers wat voel hulle dreig om hul werk te laat vaar, mag ook nie buitensporige skilderyproduktiwiteit toon nie. Werkergenot kan, en produktiwiteit kan ook uitgebrei word deur middel van maniere om aktiwiteitsveiligheid aan te bied. Een manier waarop korporasies aktiwiteitsveiligheid kan verhoog, is deur middel van maniere om kruisskoolonderrig in verskillende funksies aan te bied. Dit sal aan personeel die buigsaamheid bied om nuwe pligte uit te voer as hul hedendaagse poste uitgelewer word of nie nou beskikbaar is nie.
Buigsame werkskedules
In vandag se tydbedrukte wêreld beskou baie personeel tyd weg van skilderye as 'n belangrike kwessie wat hul motivering by skilderye en produktiwiteit tydens aktiwiteit vorm. Daar is talle tegnieke om buigsame skilderyeskedules toe te laat wat voldoen aan die wense van personeel wat op soek is na groter huis/skilderye buigsaamheid. Een van die groter nie ongewone plekke is 'n saamgeperste werksweek. Met hierdie gadget kan 'n werker die identiese wye verskeidenheid ure oor die pad van minder dae skilder. In plaas daarvan om 5 dae van agt uur te hardloop, sal 'n werker moontlik 4 dae van tien uur skilder. Ander voorbeelde van buigsame skilderyeskedules sluit aktiwiteitsdeling in waarin of meer mense 'n seker skilderskedule proporsieer.
Werknemersbetrokkenheidsprogramme
Werknemersbetrokkenheid-aansoeke word gesoek om personeel te inspireer deur hul pligte uit te brei of om hulle meer bekommerd te maak in besluitnemingsprosesse. Daar is talle soorte werkersbetrokkenheidsaansoeke; die groter primêre toepassings behels prosesvergroting, prosesrotasie en spanwerk. Meer gewaagde toepassings sluit oop-ee-e-boekbeheer en werknemerbemagtiging in.
Werksvergroting
Werksgroei is 'n onmiddellike manier om werksverantwoordelikheid te groei. Dit sluit die verhoging van 'n funksie in en die gee van 'n werknemer 'n groter verskeidenheid take.
Werk rotasie
'n Aktiwiteitsrotasie-aansoek wys werknemers periodiek na nuwe poste toe. Benewens die groei van werknemers se betrokkenheid binne die korporasie en die aanpassing van hul verantwoordelikhede, kan aktiwiteitsrotasie ook werknemers se vermoëns verbeter en sodoende hul aktiwiteitsekuriteit vergroot. Daarbenewens is dit in staat om die verveling binne die besigheidsplek te verlig wat geassosieer word met die doen van die gelyke aktiwiteit oor 'n lang tydperk.
Spanwerk
Hierdie sagteware probeer motivering groei deur mense met buitengewone posisies in 'n groep te plaas en hulle die projek te plaas om 'n spesifieke doel te bereik. Spanwerk dien om 'n werknemer se verpligtinge en betrokkenheid binne die firma te laat groei. Die uitsonderlike soorte groepe is selfgerig. Dit gee die groep die gesag om keuses te maak oor beplanning, uitvoering en vergelyking van die projek waarmee hulle werk. Vir meer inligting oor hierdie onderwerp van spanwerk, sien Hoofstuk 3, "Leierskap en Spanbou."
Oopboekbestuur
Oop e-boekbeheer is 'n uitdagende, maar direkte manier om werkersbetrokkenheid en verantwoordelikheid te laat groei. Dit sluit in om personeel toe te laat om te kyk hoe hul aktiwiteit algehele prestasie sleutel algehele prestasietekens beïnvloed wat deurslaggewend is vir die maatskappy. Om hierdie aansoek in te stel, wil 'n maatskappy sleuteltekens maak wat aan personeel moet wees en hulle oplei in 'n manier om sleutel algehele prestasiemaatstawwe te interpreteer. Werknemers wil ook bemagtig word om keuses te maak wat verband hou met hul posisies en skoolopleiding en aanvaar die moontlikheid om te sien hoe daardie keuses 'n uitwerking op die verslapping van die maatskappy het. Oop e-boekbeheer vereis ook 'n goeie vergoedingsaansoek waardeur vergoeding gekoppel is aan algehele prestasie.
Werkerbemagtiging
Werkerbemagtiging probeer om werkeraktiwiteitsplig bykomend tot werkerbetrokkenheid te verhoog. Dit doen dit deur aan personeel groter gesag te gee en om hulle in die besluitnemingsproses te respekteer. Werknemers wat bemagtig is kan dikwels hoër en meer kundige keuses maak as 'n toesighouer wat nie dadelik bekommerd is binne die proses nie. Deelnemende beheer is net soos werknemerbemagtiging. Alhoewel dit nou nie meer personeel met direkte besluitnemingsmag bied nie, moedig dit bestuurders aan om versigtig by mense raad in te win voordat hulle keuses maak. Nog 'n soort deelnemende beheer is beheer deur middel van objektief. Hierdie benadering laat personeel in om hul persoonlike drome te stel en gee hulle die vryheid om te bepaal hoe hulle in staat is om daardie begeertes aangenaam te verkry.
Meting van werkstevredenheid
Hoe erken bestuurders dat hul pogings suksesvol was as hulle 'n kundigheid van motiveringsteorieë opgedoen het en buitengewone tegnieke gebruik het om aktiwiteitsplesier te laat groei? In oefening moet 'n toesighouer gevolgtrekkings maak op 'n dag-vir-dag-grondslag uit sosiale waarnemings en interaksies binne die werkplek. Soms is dit egter myle 'n wenslike konsep om 'n groter formele gedrag te hê opname. Dit kan bewerkstellig word deur beide onderhoude, opnames of bewusmakingskorporasies wat gereeld die doeltreffendste 'n spesifieke instelling van werknemers betrek. Twee voordelige opnames is die Minnesota Satisfaction Questionnaire en die Job Descriptive Index. Beide hierdie opnames handel oor streke van werkersgenot met betrekking tot buitengewone elemente van 'n sakeonderneming en bied bestuurders voordelige inligting. Hulle werk, hardlooptoestande, belonings, geleenthede vir vooruitgang en die beste van verhoudings met bestuurders en kollegas.
