3. IMPLEMENTERING VAN DIE MENSLIKE HULPBRONNEPLAN

Sodra die maak planne 'n deel van die tegniek voltooi is, die organisasie sal uiteensit om af te dwing daardie plan via die volgende stel menslike hulpbronne idees en taktiek: werwing, keuring, beoordeling, belonings, en werker private en deskundige ontwikkeling.

Werwing

Werwing is die tegniek via wyse van middel van wat korporasies beroep op aansoekers om te vul geskenk en lot posisies, en die regte tegniek wissel van werkgewer om werkgewer. In maksimum gevalle, die mens bronne departement binne die werkgewer sal skilderye gesamentlik met bestuurders in departemente vir die duur van die werkgewer of saam met ander vertroud met die werknemers begeertes om besluit 'n werwing tegniek en benader.

Baie werwing strategieë is beskikbaar, insluitend van Internet en gedrukte advertensies, werker verwysings en uitgekontrakteerde agentskappe (“headhunter” Govt plasingsfirmas, aktiwiteit plasingsagentskappe, ens.) dat dra uit werwing offers vir die korporasie, beide op 'n vaste-prys reëling, net soos 'n konsultasieverhouding, of op 'n prestasie-hoofsaaklik volledig gebaseer stigting waarin die prys is 'n persent van die werkerse salaris. In 'n paar gevalle, die werker kan betaal die koste geassosieer met sodanige uitgekontrakteerde offers, egter groter gereeld die korporasie kan betaal diegene koste. Ander werwing metodes sluit aktiwiteit gala's en universiteit werwing en kan bevat a mengsel of talle strategieë.

Werknemerhuur en uitkontraktering. In die Beyond dekade, die gebruik van "werker verhuring” en tydelike, of projekgebaseerde, uitkontraktering van menslike hulp begeertes het groei om te wees ekstra algemeen voorkom. In hierdie scenario, die besigheidsonderneming kontrakte met enige ander besigheidsonderneming wat bied die personeel vir 'n bepaalde wil of projek. Die gekrimp werknemer is 'n werker van die maatskappy besigheidsonderneming, Met die maatskappy besigheidsonderneming aanspreeklik vir betaalstaat, werker belasting, voordele, en verskillende werknemerverwante uitgawes. Die besigheidsonderneming verhuring diegene nedersetting personeel is so bevry van die verwante boekhouding en administratief fooie van instandhouding diegene personeel op sy betaalstaat—dit maak a ongetroud beheer   besigheidsonderneming waaruit dis ver verhuring van die personeel, in plaas van betaal die werknemers individueel. Hierdie verhuring of uitkontraktering voorbereidings is 'n beroep na nuwe of stygende korporasies of volwasse korporasies Wat Kan wees ervaar 'n ongewoon styging in aanvraag, of 'n paar verskillende vorm van nie-herhalende gebeurtenis, verskaffing n antwoord vir 'n besigheidsonderneming Wat begeertes om pas sy liggaam van werkers vermoë met 'n paar onderstebo of nadeel buigsaamheid.

Werwing: Binne in plaas van Buite die maatskappy. Een van die primêre bevraagteken die maatskappy se mens bronne tak is waarskynlike uit te nooi is al dan nie om te vul proses begeertes intern of aan voorkoms buite die maatskappy. Verhuring intern permitte die toesighouer om kies van 'n erken poel van vaardighede en mag beperk wanpersepsies onder kandidate ongeveer die werklike noodsaaklikhede van die posisie. Daarbenewens, verhuring van binne mag wees koste-kragtige en bied motivering vir bied werknemers.

In die algemeen, dis myle voordelig om voorkoms uit die deure die korporasie terwyl spesifieke vaardighede word benodig vir die ligging en huidige personeel mag nou nie meer nie be redelik voorspel om leer vir of bestudeer diegene vaardighede. Die besluit om voorkoms uit die deure die korporasie het 'n neiging om te wees groter geskik terwyl daar kan wees 'n bepaalde wil te vul, bestaande uit tegniese vereistes. Verhuring van uit die deure Daarbenewens fasiliteer om bly weg van die rimpel impak of algemene interne personeel aanpassings en die werknemer "musical chairs" sindroom wat wel nou nie meer nie voorsien liggaam van werkers tyd om volwasse te word in hul onderskeie werke. (Alhoewel soms wel-doelbewuste kwaad-skoolopleiding vir uitsonderlike werksgeleenthede binne a korporasie is 'n efficient lank-tydsperiode strategie.) Ten slotte, werwing uit die deure die korporasie mag wees an kragtige wyse om in te voer geniet en kreatiwiteit of nuut benaderings van dinge doen. Hierdie infusie van buitestander uitsig en strategieë kan die infusie korporasie met 'n skoon neem 'n waarneming sy tegnieke en stelsels.

Keuse Die werwing stelsel eenvoudig omskryf sal bewerkstellig 'n swembad waaruit na kies die behoorlike werker-en hierdie algemeen behels 'n kombinasie van verskillende keuse tegnieke sodat jy kan maak die uitstekende werker keuse besluit. Onderhoude en verwysing eksamens is die maksimum Gewoonlik gebruik, egter verskillende tegnieke is te gehad het vertrou op die presiese eise van die rol. Byvoorbeeld, geskiedenis eksamens toepaslik is terwyl a rol doen 'n beroep vir dat die werker het aansienlike kliënt wisselwerking of as die moontlike werker het 'n fidusiêre betrokkenheid of plig met die maatskappy. Ander keuse tegnieke sluit die volgende in:

✔ Vaardigheid algehele prestasie toetse /skilderye voorbeelde—byvoorbeeld 'n grafiese kunstenaar kan ook addisioneel oor te dra in 'n portefeulje van Beyond projekte, of a inligting inskrywingskandidaat Kan wees 'n gesimuleerde gegee skilderye opdrag.

✔ Persoonlikheidstoetse—gebruik in die besonder in kliënt raak werwing en keuse (bv. verkoopspersoneel en kliënt diens aansoekers).

✔ Fisies vaardighede toetse—gebruik in baie taak noodsaaklikhede waar liggaamlike situasie is 'n belangrike detail in taak produktiwiteit of sukses (bv. 'n produk opstel or gestuur taak).

✔ Dwelmtoetse—an meer en meer meer gebruik toestel om maak seker keuse of aansoekers wie doen nou nie meer nie bevat hulself in chemiese of stofafhanklikheid.

Onderhoudvoering. Aangesig-tot-aangesig onderhoude mag wees buitengewoon onthulling egter Indien be behoorlik voorberei. Die doel van 'n onderhoud moet wees om analiseer al dan nie die kandidaat het die vermoëns en tegnies vaardighede wat kan wees maksimum noodsaaklik na die werk, en vrae moet wees voorbereid op elke gebied. Die onderhoudvoerder se vrae moet erkenning oor gedrag, nou nie meer nie menings, en mag bevat vra kandidate om bied voorbeelde uit hul Beyond ervarings. Onderhoude bied 'n geleentheid om ondersoek raam taal en die kandidate" kapasiteit na "aanvaar op hul voete,” gereeld repliseer die realiteite van bestaan op die werk. Daarbenewens, om maak seker toepaslike in vorm met die subkultuur van die maatskappy, 'n voorlopige onderhoud is gereeld waargeneem up met behulp van die gebruik talle ekstra die ander verteenwoordig personeel met wie die vermoë huurkontrak kan ook addisioneel werk, bykomend tot maatskappy verteenwoordigers by spesiale stadiums en streke in die maatskappy. An noodsaaklik stap binne die onderhoud tegniek is om te toets op 'n potensiële werknemers Beyond optredes met behulp van die gebruik navrae aan voormalige werkgewers en verwysings te doen. Vier Beleide vir ekstra kragtige verwysing tjeks:

1. Vra die aansoeker vertelvorigewerkgewers wat jy beplan om te raak hulle. Voormalige bestuurders is meer geneig om bied voordelig feite if hulle is bewuste voor Wat hulle mag gekontak word. 2. Maak oop die besluit via wyse van middel van die beskrywing van die maatskappy subkultuur van die organisasie. Hierdie aanbiedinge 'n paar konteks vir die voorafgaande werkgewer opmerkings op die voorafgaande werknemer.
2. Stel die voorafgaandewerkgewers wat die feitehulle bied sal nou nie meer nie besluit die heel laaste verhuring besluit, maar dat jou voorneme is om te vind uit hoe groot om beheer die voornemende huur. 4. Stoor formele vrae wat insluit datums van diens en titel aan die gee of die besluit.

Werknemersopleiding en -ontwikkeling Dit is een uitgawe as jy wil werf en huur Top werknemers, egter om kraan in en help hulle kry Hulle volledige kapasiteit is eenvoudig as of selfs ekstra belangrik. Opleiding en verbetering is 'n noodsaaklik 'n deel van almal groepe vandag. Die skoolhoof voordele of werker verbetering en opleiding:

✔ Verhoog die kos en potensiële van die mens besittings van die maatskappy.

✔ Bied 'n Geleentheid vir werwing, via wyse van middel van met gesertifiseerde personeel om vakante poste te vul.

✔ Skep kapasiteit lot leiers van die maatskappy.

✔ Help lesse werker omset via wyse van middel van bewaar mense gemotiveerd en belangstel deur hul posisies met die Geleentheid vir vooruitgang.

Oriëntering. Opleiding nodig het om te Begin op dag een in elk van indiensneming, met elke werker oriëntasie gegee. Kry personeel af na die behoorlike begin is 'n heeltemal skoon wyse om bou a organisasie wat omhels kennis opdoen van en ontwikkeling. Mees klein korporasies do nou nie meer nie formele oriëntasie hê pakkette, egter maak staat op mense opspoor Hulle wyse sodra hulle eers aangestel word. Hierdie verskyn om skilderye eerste koers in kleiner agentskappe terwyl daar is ekstra gemaklik metode van kommunikasie, egter as agentskappe ontwikkel maksimum het geleë daardie formele oriëntasie pakkette is noodsaaklik te kry personeel boonop dinge en effektiewe in 'n goed opgestel mode. Formele oriëntasie pakkette kan verskeidenheid van 'n uur tot 'n paar dae, en die mate van oriëntasie tipies maak staat op on die mate van die posisies. Terwyl toegang-graad of ongeskoold harde werk sal wil baie min oriëntasie, geskoolde kundiges sal wil mooi n stuk ekstra om ontstaan gou te maak met die maatskappy. elke maatskappy wense om uiteensetting sy baie eie oriëntasie wense en pakkette. Toewys van mentors is gereeld finale in streek van 'n oriëntasie aansoek om voorsiening te maak nuwe personeel a ondersteun hand deurgaans die primêre n paar weke op die werk. Op 'n minimum vir klein of groot agentskappe, oriëntasie pakkette nodig het om te sluit die volgende in:

✔ Gedetailleerd werkgewer rekords en evalueer van die moderne struktuur en produkte.

✔ Oorsig van indiensneming riglyne en handboek (indien van toepassing).

✔ Basiese beginsels van vergoeding, voordele en al verskillende kriminele kwessies wat opduik.

✔ Gesondheid en beskerming kwessies.

✔ Inligting ongeveer kommersiële onderneming strukture insluitend telefoon, e-pos, stempos, en werkplek toerusting.

✔ Werknemerbelonings en aansporings.

Vaardigheidsopleiding. Vaardigheid skoolopleiding is presies wat dit sê -skoolopleiding personeel op nuut vermoë stelle. Hierdie Indien neem baie vorme aan, wat insluit skoolopleiding op nuwe sagteware, rekeningkunde, klientediens tegnieke, of selfs span-konstrueer oefeninge. Vaardigheid skoolopleiding het belangrike doelwitte: (1) om te handhaaf personeel" vandag vermoë graad met steeds vooruitgang generasie en kommersiële onderneming praktyke, en (2) te bied personeel die noodsaaklik vaardighede om verbeter via die agentskap. Elke agentskap gaan om te hê 'n heeltemal unieke stel vaardighede van sy vereis word personeel. van pad baie vaardighede skakel van agentskap om agentskap baie maklik, egter die omvang van vaardighede is algemeen presiese vir elke agentskap. Voor afdwing skoolopleiding, besighede nodig het om te voldoen aan sommige primêre stappe:

1.Gedrag hele talent assesserings, bevat almal vlakke of personeel, verhoog middel talent vermoëns vir elke posisie, en ondersoek hedendaagse gapings binne die talent stel.

2. kies die skoolopleidingvoorsien. Of jy kiesbuite konsultante, toewys innerlike opleiers, of bedink On line skoolopleiding, die voorsien moet kragtige vir die gegewe talent stel.
3. in lyn te bring skoolopleidingmet die grootbegeertes en teikens van die organisasie. Hierdie sal help personeel sien die betekenis en wees baie meer waarskynlik te spring aan boord met die skoolopleiding.
4. gedrag skoolopleidingdeur die loop vanskilderye ure; dit kan help hou a einde ingesteldheid nader aan die skoolopleiding.
5. gedrag skoolopleidingin toepaslikefasiliteite. Knelpunt 'n kategorie in 'n vuil pakhuis is nie altyd nie waarskynlik om baie te wees kragtige.
6. Beplan vir opmerkingsen evalueringvan almal skoolopleiding programme.

Professionele Ontwikkeling en Leierskap

Opleiding As groepe groei, aanpas en volwasse word, kom daar 'n tyd wanneer huidige bestuurders en leiers sal begin om oorweeg aftree en soek plaasvervangers beide binne die organisasie of uit. Wanneer Hierdie geval ontstaan, baie gereeld bestuurders spoor hulself nou nie meer nie wat staat spoor gesertifiseerde aansoekers met die behoorlike ervaring en wie miskien 'n uitstekende in vorm met die voorpunt- organisasie. Bestuurders algemeen spoor Wat innerlike aansoekers is uitstekende by hul voorpunt- werksgeleenthede egter do nou nie meer nie het die breedte van verslae dit neem om beheer meer as een departemente suksesvol. Ekstern aansoekers ook is baie ervare, egter die behoorlike in vorm kan baie wees moeilik om spoor. Een wyse om maak seker Wat toepaslike vervangings vir toppunt bestuurders en leiers is te gehad het is om 'n sagteware of beplan om Verbreed leiers intern.

Leierskap verbetering pakkette is baie nie ongewoon nie in vandag se onderneming wêreld; die bedreiging of nou nie meer nie maak planne vir die opvolging van huidige leiers is eenvoudig ook oormatige vir maksimum besighede te dra. Een nie ongewoon nie dimensie toestel gebruik deur besighede is uit te nooi die navraag “Sou die onderneming be staat leef om die verhaal te vertel korrek indien die HUB of hoof toesighouer verander in die lyer van 'n dodelike ongeluk?” As die antwoord hierop navraag is geen, dit sou wees slim vir beheer om hierdie kwessie aan te spreek.

Leierskap verbetering aansoeke neem baie vorme aan, egter hulle het almal vergelykbaar drome of bied seker personeel met die nodige vermoëns en verlustig jou in om die skoene of toppunt beheer in die toekoms. Die aansoeke mag wees formeel of informeel, tipies oor verskeie jare strek, en moet 'n gewone sagteware dit is behoorlik aanvaar in die organisasie. Leierskap verbetering aansoeke tipies bevat geskeduleerde taak rotasies met versnelde plig met elke stap. hoog-kapasiteit mense is tipies Onderneming in die aansoeke, mentors word aangewys, en hul ontwikkeling word gereeld gemeet. Natuurlik, elke man of vrou wie ingaan hierdie stelsel is nie verseker a toppunt beheer posisie. Almal sagteware deelnemers sal behoort te Wys hulself en neem 'n proaktiewe metode om hulself professioneel te ontwikkel; en optimisties terwyl die tyd kom vir beheer opvolging, daar Kan wees gesertifiseerde aansoekers om kies van.

Die 360-grade-assessering

Die 360-diploma evaluering is 'n Gewoonlik gebruik toestel in organisasies as 'n wyse van gee en ontvang kommentaar in enige opsig vlakke binne die organisasie. Eenvoudig gestel, 'n 360-diploma evaluering is 'n masjien gewoond aan versamel gaan on karakter werknemers se prestasie, nou nie meer nie eenvoudigste van bestuurders en toesighouers, egter van kollegas en ook van direkte verslae. Sommige organisasies Daarbenewens bevat kliënte in 'n 360-diploma evaluering, hoofsaaklik binne die geval van kliënt-raak personeel. Meer konvensionele kommentaar gereedskap, waarin eenvoudigste die direkte toesighouer bied kommentaar, kan baie moeiteloos veroorsaak 'n eensydige en onvolledige werknemer evaluering. Die 360-diploma evaluering is meer geneig om bied an reg evaluering en evaluering van 'n werknemer se prestasie.

Byna al die massiewe organisasies deesdae gebruik 'n vorm van die 360-diploma evaluering vir sy of haar personeel; van tyd tot tyd dit neem 'n aan duidelike noem, Saam met volsirkel of multibron evaluering. hier is die manier waarop dit werk. Tipies almal personeel word gegee die moontlikheid om fooi en gee opmerkings op alles personeel hulle skilderye met op 'n normale basis, insluitend bestuurders, eweknieë en ondergeskiktes. Elkeen evaluering bestaan ​​uit verskeie duidelike klasse vir werker evaluering- byvoorbeeld leierskap, algehele prestasie bestuur, kommunikasie, spanwerk, integriteit, kwaliteit, moeilikheid oplossing, visie, vertroue, aanpasbaarheid en betroubaarheid. Elkeen maatskappy ontwikkel die evaluering standaarde hoofsaaklik volledig gebaseer oor wat dit voel belangrik is.

Sodra die evaluering is voltooi, personeel die geleentheid kry om te sien hoe hul kollegas hul prestasie geassesseer het, en base kry om te kyk hoe hulle is tipies beskou met behulp van die gebruik hul ondergeskiktes. Dell, die VSA-hoofsaaklik volledig gebaseer laptop vervaardiger, het 360-grade gebruik evaluering, En die uitkomste het veroorsaak massiewe beheer beleidsveranderinge, saam met dwing Top beheer om te wees ekstra in kontak met die elke dag bedrywighede en neem in ag gewoontemisdadiger moontlikhede vir beheer om interaksie hê met ondergeskiktes.

Implementering van die 360-diploma evaluering kan van tyd tot tyd baie wees moeilike en mag rede ekstra skade as geskik if beheer is nie versigtig. Gee opmerkings moet finale met waarskuwing gegewe die sensitiewe aard van die statistieke en die haalbaar verdediging van die personeel wat bekom Dit. Sommige personeel sal nou nie meer nie be cushty openhartig gee opmerkings aan hul maats. An agentskap begeertes om te hê 'n heeltemal oormatige graad of oorweeg 'n aantal van die personeel vir hierdie evaluering om skilderye effektief. As die mate of oorweeg is nie geïnstalleer vorige tot die 360-diploma assessering, mens neigings insluitend van beskerming, wraak en ontwikkeling van hiërargieë neem prioriteit en kon skeef die resultate, ontwikkeling selfs ekstra wantroue binne-in die geledere. As hierdie oorweeg graad kan nie be geïnstalleer, die 360-diploma assessering behoort te na 'n latere datum uitgestel word.

Stappe vir die implementering van 360-grade-evaluering.

As 'n 360-diploma assessering het nou nie meer nie gebruik is voorheen binne die organisasie, dit is waarskynlik slim bekend te stel hierdie stelsel as 'n innerlike program vir private verbetering, nou nie meer nie vir beheer besluite. Dit sal die stres af personeel en permit vir 'n groter gemaklik omgewing op 'n stadium in die proses. Dit kan ook addisioneel ook wees slim vir hoër beheer nou nie meer nie om te hê toegang kry tot aan die maatskappy-uitgebreide gevolge die primêre tyd in orde vir personeel om ervaring knus met die proses. Baie groot maatskappye het die 360-diploma evaluering in gebied vir groter as a 12 maande vroeër as hulle mag wees staat sien enige voordele van hierdie stelsel en gebruik dit om besluite te neem. Werknemers wil om ervaring knus met die stelsel vroeër as hulle mag duidelik gebruik dit as 'n studeer hulpmiddel.

Begin met a kyk na instelling. Wanneer eerste afdwing die 360- diploma assessering, begin met een tak of 'n klein instelling van werknemers. Die tyd en bates gewens vir 'n maatskappy-uitgebreide implementering Indien groei om te wees wesenlik wees. Begin met 'n kyk na instelling sal bied persepsie on probleme en probleme Wat na alle waarskynlikheid sal staan ​​op en kon beperk die waarde as die 360-diploma assessering nie skilderye binne-in die organisasie.

Koppel die 360-diploma assessering'N drome met die generaal maatskappy drome. Die 360-diploma assessering wense volledige samewerking van alle werknemers aan die kant van a groot kommersiële onderneming doel vir die implementering. As hierdie stelsel is verbind om die generaal drome, man of vrou werknemers kon an eenvoudiger tyd aanvaar en oordra waarde.

Lei werknemers op. Die 360-diploma assessering kan ook addisioneel sluit verhuring 'n buitelug maatskappy hanteer die proses, of as dis ver behandel intern, daar wil om rolle en verantwoordelikhede toegewys te word. Die werknemers wie is verantwoording wil om kennis opdoen van op alles elemente van die assessering; hulle Indien maak seker Wat hele aanvaar as waar met is gehou vir die duur van die proses.

Verander die uitkomste in 'n bewegingsplan. Sodra die assessering voltooi is, versoek gedagtes vir 'n bewegingsplan van alle werknemers. Hou vergaderings as dit belangrik is of bied ander maniere vir kommentaar geleenthede. Deurlopende begeertes en teikens wil vir die lot gestel word sodat absoluut elke persoon wat bekommerd is om te besef dat hierdie stelsel kragtig en nuttig is. Vrae wat beantwoord moet word voordat 'n 360-diploma assesseringsaansoek ingedien word, sluit in:

✔ Hoe voorbereid is die organisasie vir die 360-diploma-evaluering?

✔ Wie gaan betrokke wees?

✔ Is dit 'n verpligte of vrywillige projek?

✔ Watter standaarde kan geëvalueer word?

✔ Hoe sal die feite versamel, saamgestel en versprei word?

✔ Wie gaan betaalbaar wees vir elke aktiwiteit, insluitend beplanning, assessering, samestelling van die feite, verspreiding van die resultate, groei van die bewegingsplan, en die uitvoering daarvan?

Die 360-diploma-evaluering, as dit effektief gebruik word, kan 'n kosbare organisatoriese toestel wees sodat 'n mens 'n rigting kan bied vir nie-openbare en organisatoriese ontwikkeling. Dit kan die maatskappykultuur regstreeks en skimmel help, doelwitte uiteensit en stel, en kameraadskap onder werknemers skep. VOLGENDE